こんにちは。マニュアル作成・ナレッジ共有ツール「NotePM」ブログ編集局です。
働き方が多様化する中、ワークエンゲージメントの重要性が高まっています。厚生労働省が公表している「労働経済白書」にも取り上げられる概念で、企業はワークエンゲージメントついての理解を深め、社員のワークエンゲージメントを促進することが重要です。本記事では社員のワークエンゲージメントを高めるために必要な基礎知識について、そもそもワークエンゲージメントとは何かといった概念の紹介からワークエンゲージメントを高めるためのポイントまで解説します。
目次
ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、「仕事に関連したエンゲージメント（絆、思い入れ、愛着心）であり、職場でのポジティブな行動または心の状態」のことを言います。ワークエンゲージメントという言葉はオランダ大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱されました。ワークエンゲージメントが高い従業員は、エネルギッシュで仕事に没頭しています。企業が社員のワークエンゲージメントを高めることで、収益性、収益、顧客体験、離職率など、企業の重要な側面にプラスの影響を及ぼすことがわかっています。ワークエンゲージメントは、ポジティブ心理学における重要な要素の1つであり、その基盤は、人の強み、幸福感、内的動機にあるとされています。
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ワークエンゲージメントの3要素
ワークエンゲージメントの3要素は以下の3つです。
- 活力
- 熱意
- 没頭
それでは一つずつ解説します。
活力
ワークエンゲージメントの3要素の1つ目は、 活力です。活力とは、意欲的で生き生きとしていて、ポジティブな感情を引き起こすエネルギーのことです。自分や他の人を障害から救い出す原動力となります。活力が高いことで、ストレスを感じにくく、努力を継続できるようになります。定期的に脳や体を休めることで、活力を維持することが可能です。
熱意
ワークエンゲージメントの3要素の2つ目は、 熱意です。熱意とは、仕事に夢中になること、仕事に意味を見出すこと、誇りを感じることを意味します。企業としての目標や自らの業務に熱中しているからこそ、仕事に価値を感じ、努力を惜しみません。たとえ難しい仕事だとしても、熱意のある社員はその仕事を続けます。彼らは彼らは、クライアントや顧客にとっての製品やサービスの重要性を理解しており、困難な課題を処理することに満足感を覚えるのです。
没頭
ワークエンゲージメントの3要素の3つ目は、 没頭です。没頭とは、仕事に集中し、時間が経つのが早く、仕事から離れられないことを指します。仕事に没頭すると、仕事をすることへの本質的な興味が原動力となり、仕事に集中することができます。つまり、「できるだけ早く仕事を終わらせること」ではなく、「最善の方法で仕事をする」ことです。社員が仕事に没頭するほど、ミスが減り、作業速度・効率が向上します。
ワークエンゲージメントとワーカホリズムはどこか違う
ワーカホリズムとワークエンゲージメントは、定義や個人・企業への影響が異なるにもかかわらず、明確に区別されていません。大別すると、ワーカホリズムは仕事への執着であり、負の心理状態です。一方、ワークエンゲージメントは仕事に対するポジティブな思考や感情という点で異なります。ただし、ワーカホリズムについては論争が続いており、一概に「悪い」と判断しないことが大切ですが、双方を区別して理解することは重要です。
ワークエンゲージメントの測定法
ワークエンゲージメントの測定法は以下のつです
- MBI-GS
- OLBI
- UWES
それでは、それぞれ詳しく解説します。
MBI-GS
ワークエンゲージメントの測定法の1つ目は、MBI-GSです。ワークエンゲージメントの測定方法の1つがMBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）です。MBI-GSとは、バーンアウト（燃え尽き症候群）の代表的な測定法として知られています。バーンアウトのスコアが低ければ、ワークエンゲージメントが高いということになります。3つの尺度、計16項目の質問に対する回答から測定結果を得るというものです。具体的には、仕事に追われ、疲弊している感情を示す「疲労困憊」、自分の仕事に対する無関心や距離感を示す「シニシズム」、過去および現在の業績に対する満足度を示す「職務効力感」の3要素となります。
OLBI
ワークエンゲージメントの測定法の2つ目は、OLBIです。バーンアウトの尺度としてMBI-GSが最も使われてきましたが、研究者たちはこの尺度の限界に悩まされてきました。そこで新たなに開発された測定法がOLBI（Oldenburg Burnout Inventory）です。OLBIでは、「疲弊」と「離脱」という要素で構成されています。MBI-GSと同様、スコアが低ければワークエンゲージメントが高いことを意味します。
UWES
ワークエンゲージメントの測定法の3つ目は、UWESです。UWESとは、オランダのユトレヒト大学で開発された最も使われているワークエンゲージメントの測定法で、30ヶ国以上の言語で検証され、世界的に研究が進められています。仕事への取り組みを個人とグループの両方で検証するテストであり、「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度を用いてワークエンゲージメントのレベルを測定します。国内では、9つの質問に限定された日本版UWESも広く活用されています。
ワークエンゲージメントを高めるメリット
ワークエンゲージメントを高めるメリットは以下3つです。
- 組織全体が活性化する
- 人材育成がスムーズに行われる土壌の形成
- メンタルヘルスの対策になる
組織全体が活性化する
ワークエンゲージメントを高めるメリットの1つ目は、組織全体が活性化することです。
ワークエンゲージメントを高めることで、各社員のモチベーションが上がり、組織全体が活性化します。相互作用があるため、同僚や上司への波及効果が期待できるでしょう。
職場内の人間関係も良好になります。Forbesの調査によると、ワークエンゲージメントの高い社員は、同世代の従業員に比べて17％ほど生産性が高いことがわかっています。彼らは仕事に熱心に取り組み、自由裁量の努力をする傾向があります。
人材育成がスムーズに行われる土壌の形成
ワークエンゲージメントを高めるメリットの2つ目は、人材育成がスムーズに行われる土壌の形成です。ワークエンゲージメントを高めると、社員が仕事に熱心に取り組み、スキルアップを惜しみまない傾向が強くなります。またワークエンゲージメントの高い社員に刺激された社員がワークエンゲージメントを高めて仕事をするようになる相乗効果にも期待ができます。人間関係も良好となるため、社内での知識やスキルの共有も促進されます。つまり、ワークエンゲージメントを高めることは、自然と人材が育つ土壌を養うことを意味します。
メンタルヘルスの対策になる
ワークエンゲージメントを高めるメリットの3つ目は、メンタルヘルスの対策になることです。ワークエンゲージメントを実感している人は仕事での満足感を得ることができ、仕事を楽しみ、その会社で働き続ける可能性が高くなります。自分自身の幸福感に加えて、生産性・創造性を向上させます。
ワークエンゲージメントを重要視しないデメリット
ワークエンゲージメントを重要視しないデメリットは以下の2つです。
- ワーカホリズムに陥る
- バーンアウトしてしまう
ワーカホリズムに陥る
ワークエンゲージメントを重要視しないデメリットの1つ目は、ワーカホリズムに陥ることです。ワーカホリズムとは、「仕事中毒」や強迫的に仕事をしている状態で、一般的には、業務上での要求を超えて、過剰な時間働くことや仕事のことを考え続けることを意味します。ワーカホリズムは、健康状態の低下や、不安、注意欠陥・多動性障害（ADHD）、うつ病、強迫性障害（OCD）などのさまざまな精神疾患と関連しています。ワークエンゲージメントに配慮した働き方を用意することで、社員がワーカホリズムに陥るリスクを軽減することが可能です。
バーンアウトしてしまう
ワークエンゲージメントを重要視しないデメリットの2つ目は、バーンアウトしてしまうことです。世界保険機構（WHO）が公表している国際疫病分類第11版（ICD-11）によると、バーンアウトは「うまく管理されていない慢性的な職場のストレスに起因する概念化された症候群である」と定義されています。ワークエンゲージメントと対極的な概念です。医学的疾患としては分類されていませんが、WHOが取り上げていることから、国際的に問題視されていることは明らかでしょう。社員が熱心に働くことは重要ですが、ワークエンゲージメントを考慮していない企業では、すぐに燃え尽きてしまうリスクも高いです。
参考：国際疾病分類の第11回改訂版（ICD-11）が公表されました ～世界保健機関（WHO）による約30年ぶりの改訂～ 厚生労働省
ワークエンゲージメントを高めるために押さえるポイント
ワークエンゲージメントを高めるために抑えるポイントは以下の3つです。
- 年齢が上がることで自然に高まる
- 社員一人ひとりの自己肯定感を高める
- ストレスの軽減とモチベーションアップ
それでは一つずつ解説します。
年齢が上がることで自然に高まる
ワークエンゲージメントを高めるために抑えるポイントの1つ目は、年齢が上がることで自然に高まることです。一般的に、年齢が上がることでワークエンゲージメントが自然に高まる傾向にあり、経験を重ねることによって、視野が広がり、個人でワークエンゲージメントをコントロールすることが可能です。そのため、企業としてはベテラン層にアプローチするよりも若い世代に対するワークエンゲージメントを検討すると良いでしょう。年齢や経験に応じてアプローチすることで、より効果的にワークエンゲージメントを高めることができます。
社員一人ひとりの自己肯定感を高める
ワークエンゲージメントを高めるために抑えるポイントの2つ目は、社員一人ひとりの自己肯定感を高めることです。ワークエンゲージメントには国民性があり日本労働者の特徴は、自己肯定感が低いことです。自己肯定感が低いと、仕事に自信をもてず、作業効率やコミットメントにも負の影響を及ぼしてしまいます。社員ひとり一人の自己肯定感を高めることで、ワークエンゲージメントの向上にもつながります。同超圧力の強い日本では、周りのワークエンゲージメントが高いと、自らも生き生き働いているように見せかけている人も少なくありません。ワークエンゲージメントを考える時は、自己肯定感を考慮した施策が重要です。
ストレスの軽減とモチベーションアップ
ワークエンゲージメントを高めるために抑えるポイントの3つ目は、ストレスの軽減とモチベーションアップことです。ストレスはモチベーションを下げ、同時に作業効率を下げることは周知の事実と言えます。ワークエンゲージメントにおいて、ストレスの軽減は欠かせません。ストレスを軽減するには、社員のストレス状態を知ることが大切です。社員へのカウンセリングやアンケートを実施するなどして、ストレス状況を把握し、柔軟に解消策を考える必要があります。そして、ストレスの軽減と同時にモチベーションの底上げも図ることで、ワークエンゲージメントが高まります。
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まとめ
本記事では社員のワークエンゲージメントを高めるために必要な基礎知識について、ワークエンゲージメントの概念からワークエンゲージメントを高めるためのポイントまで具体的に解説しました。ワークエンゲージメントは仕事に対するポジティブな心理・状態のことで、ワークエンゲージメントを高めることで、組織全体の活性化やメンタルヘルスの対策などのメリットがあります。年齢が上がると自然に高まることや自己肯定感を考慮する必要があることを念頭に起き施策を立てることをおすすめします。
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