SECIモデルとは何か？直面する課題と解決法も詳しく紹介

こんにちは。マニュアル作成・ナレッジ共有ツール「NotePM」ブログ編集局です。

SECIモデルとは何だろう、と調べている方も少なくないでしょう。SECIモデルとは、個人で抱えていた技術や知識などを形式知に変換して組織全体で共有し、新たな発見を創出するフレームワークです。このモデルは近年、注目を集めています。

本記事では、SECIモデルについて概要とプロセス・直面する課題・解決方法を解説していきます。

SECIモデルとは何か

SECIモデルとは、セキモデルと呼びます。個人が抱える経験・知識など暗黙知を形式知に変換し、組織全体で共有・管理、さらに新たな知識を創出するフレームワークのことです。共同化・表出化・結合化・内面化の4つのプロセスを通じて、組織内の知識創造を促進します。SECIモデルは、暗黙知の共有から形式知への転換、そしてその形式知を基に新たな暗黙知を生み出す循環を重視したのです。

関連記事：ナレッジマネジメントで重要な形式知と暗黙知とは？

SECIモデルのプロセス

SECIモデルのプロセスについて、以下4点を解説します。

• 共同化プロセス
• 表出化プロセス
• 結合化プロセス
• 内面化プロセス

それでは、1つずつ見ていきましょう。

共同化プロセス

1つ目は、共同化プロセスです。

共同化プロセスとは、体験や経験を通じて暗黙知を他人に伝える方法です。例えば、ベテラン従業員や職人の仕事を直接見て学ぶことにより、彼らが持つ技術やノウハウが新たな人材に伝わるでしょう。共同化プロセスは実践の中で知識が共有され、組織内の暗黙知の蓄積と伝達を促進する重要な役割を果たし、職場のOJTなどが該当することが多いです。

表出化プロセス

2つ目は、表出化プロセスです。

表出化プロセスは、個人に内在する経験や感覚、直観といった暗黙の知識を言語化や文書化し、形式知に転換することです。これにより、個人の知識が組織内でスムーズに共有でき、他のメンバーも理解し活用しやすくなります。表出化は、組織改革や知識創造の基盤を形成するため、非常に重要なプロセスと言えるでしょう。

結合化プロセス

3つ目は、結合化プロセスです。

結合化プロセスは、表出化によって言語化された形式知を他の知識と組み合わせて、新たな知を創出する段階です。異なる分野やプロジェクトからの知識が集められ、システム化された情報として統合されます。例えば、データベース内の情報を組み合わせたり、文書やマニュアルを共有すれば、新しいアイデアや解決策が生み出されるのです。

結合化プロセスを通じて組織は既存の知識を再構築し、新たな価値創造が可能なため、個人の知識の活用と組織全体の学習能力の向上に貢献します。

内面化プロセス

4つ目は、内面化プロセスです。

内面化プロセスとは、結合化プロセスで創出された新たな形式知を各個人が自分のものとするために、実践を通じて習得するプロセスです。例えば、反復練習や実際の作業過程での適用などが含まれます。内面化を経ることで、学んだ知識が個人の経験やスキルと融合し、再び暗黙知となるのです。

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SECIモデルに適した場所

SECIモデルに適した場所について、以下4点を解説します。

• 創出場
• 対話場
• システム場
• 実践場

それでは、1つずつ見ていきましょう。

創出場

1つ目は、創出場です。

創出場とは休憩室やランチ会などの気軽な場であり、知識交換のための理想的な場所とされています。これらの場所では、フォーマルな会議やプレゼンテーションとは異なり、リラックスした雰囲気の中で自然に会話が生まれます。このような環境は、個人が持つ暗黙知の共有を促しやすく、新たなアイデアや知識の創出につながりやすいです。

異なる部署の人々が偶発的に交流すればで、予期せぬ洞察や解決策が浮かび上がります。組織内での知識創造のサイクルを促進し、イノベーションへの道を開く重要な要素となり得るでしょう。

対話場

2つ目は、対話場です。

ミーティングや会議室などの対話場は、知識共有と創造のための本格的なディスカッションを行うのに適した場所です。ここでは、組織のメンバーが集まり、具体的な課題解決やプロジェクトの進行について深い議論を交わします。

対話場では暗黙知が表出化され、形式知として整理・共有されやすいです。また、異なる視点や専門知識が交差し、新しいアイデアが生まれやすい環境が整います。そのため、参加者は新たな知識を吸収し、自身の暗黙知に変換する機会を得られるでしょう。

対話を通じた知識の共有と創造は、SECIモデルの実践において欠かせません。

システム場

3つ目は、システム場です。

システム場とは社内のシステム、社内のSNSなど、オンライン上で従業員が互いに会話できる場所のことです。

例えば、文書管理システム、データベース、社内SNSなどがあり、これらを通じて、報告書、研究結果、プロジェクトの進捗などの情報が組織内で共有されます。これにより、異なる部門やチーム間で知識が組み合わされ、新しい知識を創出できるでしょう。

特に、ナレッジマネジメントツールを使えば、組織内の形式知をオンライン上で一元管理でき、情報共有も容易に行えます。

システム場は、組織が抱える知識を共有する文化を促進し、従業員の持続的な学習と組織改革に不可欠と言えるでしょう。

実践場

4つ目は、実践場です。

実践場とは、新たに得た形式知を個人の暗黙知へと変換するための環境のことです。例えば、従業員が研修やミーティング、ナレッジマネジメントツールを通じて得た知識を、反復練習や日々の業務遂行を通じて実践的なスキルや直感を身につけます。この過程を経て、個人の暗黙知が形成されるのです。

SECIモデルにおける課題

SECIモデルにおける課題として、以下3点を解説します。

• メリットを感じない従業員も
• 実践のハードルが高い
• 組織に適合性がない可能性がある

それでは、1つずつ見ていきましょう。

メリットを感じない従業員も

1つ目の課題は、メリットを感じない従業員もいることです。

SECIモデルでは、ベテラン従業員など一部の従業員が「自分にはメリットがない」と感じる場合もあります。なぜなら、自身は豊富な経験や知識を共有するのみで、直接的な報酬や見返りが得られないと感じるからです。特に、個人の暗黙知を組織全体で共有する過程では、その知識の価値が個人の競争力や専門性を損なうケースもあるでしょう。

このような状況を克服するには、組織が知識共有を推進することに加え、知識共有によって組織全体および個人にもたらすメリットを明確にする必要があります。

実践のハードルが高い

2つ目の課題は、実践のハードルが高いことです。

SECIモデルの実践では暗黙知を形式知に変換し、それを個々人が自分自身の暗黙知として再び内面化する必要があり、多大な時間と努力を要します。特に、新たに得た形式知を実践に落とし込み、それを個人の経験やスキルとして身につける過程は、高いハードルとなるでしょう。そのため従業員はSECIモデルの過程において、単に情報を学ぶだけではなく反復練習や実際の業務適用を通じて、知識を自らの行動や思考パターンに組み込む必要があります。

従業員には、自己習得のための意欲と持続的な努力が求められ、その過程が課題となり、組織内での知識共有と創造のサイクルを促進する上での障害となることがあります。

組織に適合性がない可能性がある

3つ目の課題は、組織に適合性がない可能性があることです。

SECIモデルの実践は、組織の文化や風土と深く関わっています。このモデルが成功するには、組織内での知識の共有と創造を促進する開かれた文化が必要です。しかし、すべての組織がこのような風土を持っているわけではありません。特に、情報の共有よりも個々の成果を重視する競争的な環境や、階層的で閉鎖的な組織では、SECIモデルに基づく知識共有のプロセスがうまく機能しない可能性があります。

SECIモデルを導入しようとする際には、その組織の文化や風土がモデルの理念に適合しているかを慎重に評価しましょう。適合性がない場合、モデルの導入や継続的な運用において課題が生じることがあります。

SECIモデルの課題解決方法

SECIモデルの課題解決方法について、以下2点を解説します。

• システム構築
• 体制整備

それでは、1つずつ見ていきましょう。

システム構築

1つ目の解決方法は、システム構築です。

SECIモデル導入前後の成果を可視化するシステム・プロジェクトに対する評価を行うシステムの構築が重要です。導入すれば、知識共有や新たな知識の創出活動が具体的にどのような成果をもたらしたのかを明確に示せます。可視化された成果は、組織内での取り組みの効果を示す証拠となり、従業員のモチベーション向上や、さらなる知識共有の促進につながるでしょう。

また、プロジェクトチームや個人の貢献を公正に評価し、知識共有を積極的に行う文化を育むことも可能です。システム構築は、組織全体としてSECIモデルの実践を行う上で欠かせないステップです。

体制整備

2つ目の解決方法は、体制整備です。

組織内での知識共有と創造を促進するためには、体制の整備が不可欠です。特に、暗黙知を形式知へと表出化するプロセスを効果的に行うためには、定期的なミーティング、ワークショップ、セミナーなど場を定期的に設けることが重要です。

さらに知識を共有し、新たな知識を生み出す行動へのインセンティブ用意も効果的な手段の1つです。インセンティブには、表彰制度、報酬システム、キャリアアップの機会などがあります。これらの施策を通じて、従業員が知識の共有と創造に積極的に参加するモチベーションを高められるでしょう。

まとめ

本記事では、SECIモデルについて解説しました。

SECIモデルは、組織内の暗黙知を形式知へと変換し、共有・結合させて新たな知識を創出するフレームワークです。SECIモデルを実践しようとする多くの企業がハードルの高さを感じ、ベテラン従業員の参加欠如、知識の内面化、組織文化との適合性の問題など、複数の課題に直面するでしょう。課題に対処するためには、成果の可視化を促進するシステムの導入、知識共有のための体制整備と定期的な表出化の場の提供、およびインセンティブの設定が効果的です。

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