こんにちは。マニュアル作成・ナレッジ共有ツール「NotePM」ブログ編集局です。
少人数で創業したベンチャー企業が組織拡大中につまずきやすいポイントを、「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」などと呼びます。できるだけスピーディーに事業の安定性や継続性を高めるためにも、壁にぶつかる前から課題を取り除いておくことが肝心です。
この記事では、組織の「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」の概要と、壁を乗り越えるために今すぐ取り組めることを紹介します。「100人の壁」を乗り越えた企業の成功事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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目次
ベンチャー企業が直面する成長の壁と、その原因は？
ベンチャーにおける組織成長の壁とは、新規採用と退職者の数が比例してしまい、組織の規模が拡大しづらくなる現象のことです。組織成長の問題は従業員規模が30人・50人・100人の時点で起きやすいことから、「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」と呼ばれています。
「30人の壁」は事業アイデアの限界
30人の壁は、将来性のある事業が作り出せていないことが原因です。現在の商品・サービスが、市場にフィットした「PMF（プロダクトマーケットフィット）」を実現できていないことで壁にぶつかることがあります。また、創業時の事業以外の商品・サービスを新たに生み出せていないことでも、30人の壁が起こります。30人の壁を超えるには、企業の成長を後押しする事業アイデアの考案が必要です。
「50人の壁」はワンマン経営の限界
経営者1人で率いることができる組織人数の上限が、50人だと言われています。50人を超えると商品・サービスの開発・製造に関わる事業部だけでなく、営業部門・人事部門・マーケティング部門などの専門部署が立ち上がる傾向にあります。分業化にともない、従業員1人ひとりの専門性も高まることも特徴です。その結果、経営者1人のみがどの分野でも高精度でスピーディーな意思決定をするのは難しくなってきます。そのため、経営業務を分業する経営層の採用・育成が必要です。
「100人の壁」は現場マネージャー不在の限界
100人規模の組織には、部長・事業責任者など、各部署を管理するマネージャークラスの存在が求められます。マネージャーは経営層と違って、現場で一緒に働きながらリーダーシップを発揮します。そのためには、業務スキルとマネジメントスキル、さらに新入社員の育成スキルも必要です。こうしたスキルをあわせ持つ人材がいない場合、部下や新入社員が離れていってしまう可能性があります。100人規模の組織として土台を固めるためにも、マネージャーの採用・育成が求められます。
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そもそもベンチャー企業が組織を拡大するメリットとは
組織が拡大していくためには、市場調査や人材の採用・育成など、さまざまな手間・コストがかかります。そうしたリスクを負担してまで組織を拡大する目的は、主に2つあります。
事業のリスクを分散できる
事業規模が小さくクライアントの数が少ないと、社会情勢の影響を受けやすくなります。組織を拡大することで事業基盤を強化でき、経営の継続性が高まることがメリットです。さらに、売上が数十億円規模になれば上場も目指せます。上場後は経営資金も銀行からの借り入れだけでなく、株主からの投資を調達することもできるので、小規模な会社よりも経営リスクを回避しやすくなるでしょう。
従業員のワーク・ライフ・バランス向上を目指せる
従業員数が増えることで1人あたりの業務負担や責任を分散できます。それにより、残業の解消や、有給休暇の取得しやすさといった、働きやすさの実現に繋がるでしょう。また、従業員の多さは求職者にとって魅力的に映りやすいと言われています。組織拡大により自社に合う人材を採用しやすくなり、育成の負担も減る、という好循環を目指せることもメリットです。
「100人の壁」までを乗り越えるために、今すぐ取り組めること
従業員数を順調に増やして100人の壁までを無事に乗り越えるために、現時点で取り組めることは主に2つあります。
ナレッジシェアリングの推進
100名規模の組織へと成長するには、ナレッジシェアリングが欠かせません。ナレッジシェアリングとは、従業員1人ひとりが持つナレッジを会社に還元する組織風土のことです。個々のナレッジをマニュアルとして集約することで、従業員自身がマニュアルをもとに学べます。組織拡大のために毎月のように新人を採用したり、部署異動をしたりしても、育成や引き継ぎの手間を抑えられるでしょう。育成担当者が本業に専念できるため、生産性の向上が期待できます。
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オンボーディングの実施
オンボーディングとは、新入社員に組織のルールや人間関係などに順応できるようサポートする取り組みのことです。オンボーディングの方法として代表的なのは、メンターやトレーナーによる対人でのサポートです。社内ルールを教えたり、1on1ミーティングで信頼関係を築いたりすることで、従業員満足度（エンゲージメント）を高めることができます。
ただし、急成長中のベンチャー企業で、すべての新入社員にオンボーディングを行うのは簡単ではありません。オンボーディングの質を維持するためにも、システム化が求められます。1on1ミーティングはシステムで代替することは難しいですが、社内ルールの浸透はナレッジシェアリングを通して実施することも可能です。
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ナレッジシェアリングで100人の壁を乗り越えた組織の事例
2016年に設立し、消費者が弁護士・法律事務所を探せるサービスを運営している「株式会社アシロ様」の事例を紹介します。
ナレッジ管理ツールが浸透しないことが課題だった
同社では、ナレッジシェアリングの浸透を目指してナレッジ管理ツールを導入していました。しかし、もともと導入していたナレッジ管理ツールは、一定以上のITリテラシーが求められるものでした。そのため、部署によってはまったく使われていないケースもあったそうです。
ゼロからナレッジシェアリングを立て直し
同社では従業員数の拡大にともない、新入社員のオンボーディングの仕組みを整えることになりました。同時にナレッジシェアリンググループを新設し、ゼロからナレッジシェアリングの環境づくりを行うことになったそうです。それにあたってナレッジ管理ツールも乗り換えることになりました。
ツール選びでは、写真・動画も共有できることと、情報を探しやすさを重視しました。その結果選んだのが、社内wikiツールの「NotePM」です。マニュアルが整っていない部署もあったため、リプレイスにあたってナレッジシェアリンググループが現場にヒアリングしながら作成していきました。
ナレッジシェアリングに成功し問い合わせも50％減少
新しいナレッジ共有ツールを導入したことで、新入社員は上司が離席中でも自分でツールを見て分からないことを確認できるようになりました。それにより、管理部への問い合わせも約50％減少しました。さらに、生産性の向上や、ワーク・ライフ・バランスの実現にも繋がったそうです。
関連記事：【導入事例】ナレッジ管理ツールの乗り換えで問い合わせが50％減少！新入社員育成の課題も解決 – 株式会社アシロ
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まとめ
組織の「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」を乗り越えるカギとなるのは、ナレッジシェアリングです。従業員がナレッジを共有しやすい仕組みづくりに力を入れることで、経営の安定や従業員のワーク・ライフ・バランスの実現も目指せるでしょう。将来性のある組織づくりのためにも、ぜひ取り組んでみてください。ナレッジシェアリングを推進するためにおすすめのツールが、社内wikiツールの「NotePM」です。
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