早期退職を防ぐには?若手社員が定着しない原因と離職防止アイデアを紹介

2024年02月27日(火) エンゲージメント

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こんにちは。マニュアル作成・ナレッジ共有ツール「NotePM」ブログ編集局です。

働き方の多様化が進んだことで、早期退職に対するハードルは年々下がっているようです。2022年に厚生労働省が行った調査によると、就職後3年以内の離職率は 31.5%に上っています。つまり、単純計算では新卒社員の3人に1人が3年以内に離職する状況です。早期退職が相次ぐことで企業にとってさまざまな損失が発生するため、離職防止に取り組むことは非常に重要です。

この記事では、若手社員が早期退職する主な原因やリスクを解説し、定着率を高めるために必要な取り組みを紹介します。急増する社員数を受け入れる体制を整えた企業の事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

参考:新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します|厚生労働省

 

 
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若手社員が早期退職する主な原因

若手をはじめ、社員が早期退職を決断する理由としてよく挙がる要素を紹介します。

仕事内容が合わない

入社前に思っていた仕事内容とギャップがあることが原因で、退職を決断することがあります。実際の仕事内容や、目標やノルマが本人の能力に見合っていないことにより、入社後にミスマッチを感じてしまうようです。とくに若手社員は社会人経験が浅いことから、入社前に自分の適性と合うか見極めるのは簡単ではありません。

職場の人間関係に馴染めない

職場の人間関係も、若手社員の離職率を左右します。人間関係が良好な職場では些細な悩みも気軽に相談できますが、職場全体でコミュニケーションが不足していると1人で悩みを抱えやすくなります。また、若手に厳しい態度で接することは当たり前だと考えているなど、先輩社員との感覚に差があることにより馴染めないケースも考えられます。

労働条件が整っていない

ワーク・ライフ・バランスの実現が難しいことも、早期退職の原因の1つです。若手社員は、仕事の優先順位が家庭やプライベートよりも低い傾向にあると言われています。また、就職先の決め手として福利厚生の充実度が大きなウェイトを占める傾向にあるようです。そのため、残業や休日出勤が多くプライベートの時間が確保できないことや、福利厚生が整っていないことで、会社に対する不信感が芽生えて早期退職へと繋がります。

将来性を感じない

将来像をイメージできず、安心して働ける環境に移るために早期退職するケースもあります。将来性に不安を感じる原因は、会社の経営状況だけではありません。社内での研修体制が整っていなかったり、評価制度やキャリアパスが明確になっていなかったりすることなどにより、自身の成長をイメージしづらいことも原因になります。

若手社員が早期退職した場合のリスク

若手社員がなかなか定着しないことで、会社にとってどんなリスクがあるのでしょうか。主なリスクを3つ紹介します。

採用コストの損失

新入社員が戦力として活躍する前に退職すると、採用するためにかけたコストが無駄になってしまいます。リクルートの調査によると、1人あたりの採用コストは新卒採用で平均93.6 万円、中途採用で平均103.3 万円です。くわえて、入社後の教育や、入退社時の人事手続きなどのコストも考えると、損失額はさらに膨らみます。

参考:就職白書2020|リクルート就職みらい研究所

 

次世代を担う人材の不足

若手社員の早期退職がつづくことで、社内の年齢構成のバランスが悪くなってしまいます。理想的な年齢構成は、若手社員が多く、年齢層が上がるにつれて緩やかに減少していく「台形型」です。しかし、若手社員の人数が少ないままになっていると、管理職や経営陣などのポジションを任せられる人材が育ちません。やがて中間層が不足した「ひょうたん型」や、ベテラン社員の比率が高い「逆ピラミッド型」になってしまう可能性もあります。

企業のイメージダウン

フロント業務を行う部門では、退職者が担当していたお客様や取引先は別の人に引き継ぎされます。しかし、早期退職者が多いと窓口担当者が頻繁に入れ替わることになるため、「ブラック企業なのでは」といったマイナスイメージをもたれるリスクがあるでしょう。とくに市場競争が激しい業界の場合、少しのイメージダウンでも売上や株価などに大きく影響する可能性も否定できないため、定着率向上に向けて取り組むことが大切です。

若手社員の定着率を高めるには

早期離職を防止し、社内の定着率向上を目指すためのポイントを紹介します。

採用時に正確な情報を伝える

採用担当者が仕事内容や労働条件に関する情報を正確に把握し、求職者に伝えることで、ミスマッチを減らす効果を期待できます。とくに人事部門が一括して社内の採用業務を担当するケースなど、採用する職種とは異なる業務を行う人が採用担当を務める場合に効果的です。配属部署のスタッフと積極的にコミュニケーションを図り、仕事内容や勤務時間の実態を把握して、採用業務に活かしましょう。

研修プランを見直す

OJTをメインとする研修の場合、新人教育の質は現場スタッフの業務量やスキルに左右されてしまいます。担当者が誰であっても高い品質の研修を行えるよう、現在の研修内容を把握して、改善点を見つけましょう。

研修プランを見直す際は、実務に関する内容だけでなく、職場環境に馴染めるようサポートする「オンボーディング」へ着目するのもおすすめです。オンボーディングに取り組むことで、早期退職の防止だけでなく、若手社員のスピーディーな成長も期待できます。

関連記事:オンボーディングとは?メリットとプロセスとともに解説

社内コミュニケーションを活性化する

若手社員をはじめ、社員同士が気軽にコミュニケーションを取れる環境を整備しましょう。ビジネスチャットや社内SNSなどの情報共有ツールを導入したり、1on1ミーティングを実施したりなど、コミュニケーションの場を新たに設けるのがおすすめです。自分の悩みを打ち明けて解決に向けて動いてもらえたり、意見を発信して認めてもらえたりすることで、若手社員の会社への帰属意識を高める効果を期待でき、退職防止に繋がります。

離職防止に繋がるアイデア

採用したばかりの若手社員の離職を防ぐためには、まず何に着手したらいいのでしょうか。具体的なアイデアを2つ紹介します。

業務マニュアルの整備

業務マニュアルを整備することで、若手社員が分からないことがあっても必要な情報を見つけやすくなります。また、業務マニュアルを人事部門と共有することで、今後の採用でのミスマッチを防止する効果も期待できるでしょう。

業務マニュアルは、クラウドツールを活用して一元管理するのがおすすめです。クラウドツールであれば先輩社員が場所を問わず気軽にマニュアルを更新でき、古い情報がそのままになってしまうのを防げます。また、若手社員にとっても知りたいことをすぐに見つけられるため、早期戦力化にも効果的です。

関連記事:【2024年版】マニュアル作成ツール おすすめ10選を徹底比較!(無料あり)

社内広報の実施

社内広報に積極的に取り組むことで、若手社員をはじめ社内全体のコミュニケーション活性化や、会社への愛着(エンゲージメント)の向上に繋がります。社内広報の方法は社内報だけでなく、社員同士が交流できるイベントや、社内SNSの導入などさまざまです。社内SNSのようにツールを活用して社内広報に取り組む場合は、双方向のコミュニケーションが行える機能がついたものを選ぶとさらに高い効果を期待できます。

関連記事:社内広報の重要性と伝える内容とは。ツールを活用するメリットや成功事例も紹介!

 

若手社員の受け入れ態勢を整備した企業の事例

楽楽精算などのクラウドサービスを提供する「株式会社ラクス」での事例を紹介します。同社では、会社の成長に比例して数年間で社員数が6名から50名へと急増しました。しかし、マニュアルや書類などの管理が追いつかず、新入社員が自身で欲しい情報を探しづらい状態だったそうです。

そうした課題を解決するために導入したのが、社内wikiツール「NotePM」です。Excelで作成していたマニュアルをNotePMに移行したことで、情報を探しやすくなりました。NotePMはクラウドツールであるため、情報がリアルタイムで更新され、古い情報を間違えて参照してしまうミスもなくなりました。

NotePMの導入後は、検索時間が以前の6〜7割の時間で済むようになり、働きやすさにも繋がっています。また、NotePMはページごとに閲覧人数が分かるため、「自分がまとめた情報がみんなの役に立っているんだ」という実感を得られて、エンゲージメント向上にも効果を発揮しているようです。

関連記事:【導入事例】検索時間が4割削減!急成長SaaSが実践するナレッジ共有を浸透させるための取り組みとは – 株式会社ラクス

 

まとめ

若手社員の離職を防ぐためには、採用時のミスマッチを減らすことはもちろん、現場の受け入れ態勢を整えることが重要です。情報共有ツールを活用して業務マニュアルの共有や社内広報の発信を行うことで、研修内容や社内コミュニケーションの標準化を目指せます。若手社員を定着させるための情報共有ツールは、手軽にマニュアル作成・閲覧ができて、スタンプやコメント機能でコミュニケーションを活性化できる「NotePM」がおすすめです。

 
このような方におすすめです

• 業務引き継ぎを円滑にしたい
• 引き継ぎ漏れを無くしたい
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