社内規定の無料テンプレート・例文17選|就業規則との違いと作り方を解説

2024年11月28日(木) テンプレート

社内規定は、企業が任意で定める社内ルールです。労働基準法に定めのある就業規則と区別され、法的拘束力はありません。

ただし、就業規則に関連する社内規定は、就業規則の一部と見なされ法的拘束力が発生するため、労働基準法や労働契約法などの法律も踏まえたうえで作成することが大切です。

本記事では、社内規定を作成する際に活用できる無料テンプレートと例文、就業規則との違いおよび作り方を解説します。既存の社内規定を見直したい、あるいは新しい会社の社内規定を一から作りたいという企業さまは、ぜひ参考にしてみてください。

 

Web上で社内規定を簡単に作成できるツール「NotePM」

 

社内規定の無料テンプレート・例文17選

ここでは、社内規定を7つのカテゴリに分けて、全17種類の無料テンプレート・例文を紹介します。

  • 就業規則のテンプレート・例文
  • 報酬制度のテンプレート・例文
  • 福利厚生のテンプレート・例文
  • 働き方に関する規程のテンプレート・例文
  • 情報セキュリティ規程のテンプレート・例文
  • 懲戒規程のテンプレート・例文
  • 緊急時の勤務に関する規程のテンプレート・例文

自社で必要な社内規定を整理したうえで、ぜひご活用ください。

就業規則のテンプレート・例文

ここでは、就業規則のテンプレート・例文を2種類紹介します。

  • 正社員の就業規則
  • パートタイム労働者就業規則

正社員とパートタイム労働者は、労働条件が異なるため、それぞれ別に就業規則を作るのが一般的です。テンプレート・例文を参考に、自社の労働条件に置き換えて就業規則を作成してみてください。

なお、本記事で紹介するテンプレートは一般的な内容であり、実際の就業規則の作成時には法的確認や専門家の助言を得ることをおすすめします。

正社員の就業規則

正社員の就業規則のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 採用および異動

第3条(採用)
第4条(異動)

第3章 勤務時間、休憩および休日

第5条(勤務時間)
第6条(時間外および休日労働)
第7条(休日)

第4章 休暇

第8条(年次有給休暇)
第9条(特別休暇)

第5章 賃金

第10条(賃金の構成)
第11条(賃金の支払い)
第12条(昇給・賞与)

第6章 退職および解雇

第13条(退職)
第14条(解雇)

第7章 服務規律

第15条(遵守事項)
第16条(禁止事項)

第8章 安全衛生

第17条(安全衛生の確保)

第9章 懲戒

第18条(懲戒の種類および適用)

第10章 改正

第19条(規則の改正)

正社員の就業規則の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規則は、従業員の就業に関する事項を定め、労働条件の明確化と職場の秩序維持を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規則は、当社に勤務するすべての正社員に適用する。

第2章 採用および異動

第3条(採用)
従業員の採用は、会社が必要とする人材要件に基づき行うものとする。

第4条(異動)
業務の都合により、配置転換、出向、転勤を命ずることがある。

第3章 勤務時間、休憩および休日

第5条(勤務時間)

  1. 所定労働時間
    • 始業時間:午前〇時
    • 終業時間:午後〇時
  2. 休憩時間
    • 午前〇時から〇分の休憩を与える

第6条(時間外および休日労働)
業務の都合により、所定労働時間を超えて勤務させることがある。この場合、労働基準法に従い割増賃金を支払う。

第7条(休日)

  1. 週1回の法定休日を確保する
  2. 会社が定める特定の休日(年間休日数〇日)も付与する

第4章 休暇

第8条(年次有給休暇)

  1. 入社後6か月経過し、かつ出勤率が80%以上の正社員に対し、年間〇日付与する
  2. 年次有給休暇の取得方法、取得期限は別途定める

第9条(特別休暇)

  1. 慶弔休暇、産前産後休暇、育児休業、介護休業などは法令に基づき付与する
  2. その他、会社が必要と認めた場合、特別休暇を付与する

第5章 賃金

第10条(賃金の構成)
賃金は、基本給および各種手当から構成される。

第11条(賃金の支払い)

  1. 賃金は、毎月〇日に当月分を支払う
  2. 銀行振込により支払う

第12条(昇給・賞与)
業績と人事評価に基づき、年〇回の昇給および賞与を支給する。

第6章 退職および解雇

第13条(退職)
退職を希望する場合は、退職予定日の〇日前に申し出ること。

第14条(解雇)
従業員が以下に該当する場合、解雇することがある。

  1. 勤務成績や業務遂行能力が著しく低下した場合
  2. 法令または会社規則に違反した場合

第7章 服務規律

第15条(遵守事項)

  1. 従業員は、業務を遂行するにあたり、法令を遵守し、誠実に勤務しなければならない。
  2. 職務上知り得た秘密情報を外部に漏洩してはならない。

第16条(禁止事項)
無断欠勤、勤務時間中の私用行為、暴力行為等、会社の秩序や信用を著しく損なう行為を禁止する。

第8章 安全衛生

第17条(安全衛生の確保)
会社は従業員の安全と健康を確保するため、必要な措置を講じる。

第9章 懲戒

第18条(懲戒の種類および適用)
会社は、服務規律違反や会社の信用を損なう行為に対して、以下の懲戒処分を行うことがある。

  1. 戒告
  2. 減給
  3. 出勤停止
  4. 諭旨退職
  5. 懲戒解雇

第10章 改正

第19条(規則の改正)
本規則の改正は、必要に応じて会社が行い、変更時には従業員に通知する。

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就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、各企業がルールを設定する際に記載が必要な「相対的必要事項」があります。

絶対的必要事項 相対的必要事項
・労働時間関係
・賃金関係
・退職関係
・退職手当関係
・臨時の賃金、最低賃金額関係
・費用負担関係
・安全衛生関係
・職業訓練関係
・災害補償、業務外の傷病扶助関係
・表彰、制裁関係
・その他

参考:モデル就業規則 |厚生労働省労働基準局監督課

就業規則は、労働基準法第89条で定められているように、作成後は所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。必要事項が記載されているか不安な場合は、社会保険労務士(社労士)に依頼し、内容を確認のうえ届けましょう。

なお、就業規則のほかに規程を設ける場合は、委任規定を設けて別途規定で詳細を定める旨を記載しておけば、詳細な社内規定を別で作成したうえで運用ができます。ただし、就業規則に記載した委任規定は、就業規則に含まれる点に注意が必要です。

以降で紹介する各規程も、就業規則で委任規定として設ける場合は就業規則に含まれるため、関連法律への準拠が必要になる点にご留意ください。

パートタイム労働者就業規則

パートタイム労働者就業規則のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 採用および契約期間

第3条(採用および契約期間)

第3章 勤務時間、休憩および休日

第4条(勤務時間)
第5条(時間外および休日労働)
第6条(休日)

第4章 休暇

第7条(年次有給休暇)
第8条(特別休暇)

第5章 賃金

第9条(賃金の構成)
第10条(賃金の支払い)
第11条(昇給)

第6章 退職および契約解除

第12条(退職)
第13条(契約解除)

第7章 服務規律

第14条(遵守事項)
第15条(禁止事項)

第8章 安全衛生

第16条(安全衛生の確保)

第9章 懲戒

第17条(懲戒の種類および適用)

第10章 改正

第18条(規則の改正)

パートタイム労働者就業規則の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規則は、当社に勤務するパートタイム労働者の就業に関する基本事項を定め、職場の秩序維持と労働条件の明確化を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規則は、当社に勤務するすべてのパートタイム労働者に適用する。

第2章 採用および契約期間

第3条(採用および契約期間)
パートタイム労働者は、当社の定める人材要件に基づき採用する。
契約期間は〇か月とし、契約更新については業務遂行能力等を総合的に勘案して決定する。

第3章 勤務時間、休憩および休日

第4条(勤務時間)

  1. 所定労働時間は、シフトにより会社が定める。原則として、始業時間は〇時、終業時間は〇時とする
  2. 勤務時間が6時間を超える場合には、〇分の休憩を付与する

第5条(時間外および休日労働)
業務の都合により、事前の合意のもとで時間外または休日労働を命ずることがある。この場合、割増賃金を支払う。

第6条(休日)

  1. 週〇日以上の休日を確保する
  2. 会社が定めるシフトに基づき、休日を定める

第4章 休暇

第7条(年次有給休暇)

  1. 勤続6か月以上かつ出勤率80%以上の場合、年次有給休暇を法定に基づき付与する
  2. 有給休暇の日数は、労働日数に応じて法定のとおり定める

第8条(特別休暇)
慶弔休暇、育児休業、介護休業等の取得については法令に基づき付与する。

第5章 賃金

第9条(賃金の構成)
賃金は、時間給および必要に応じた手当で構成する。

第10条(賃金の支払い)

  1. 賃金は、毎月〇日に前月分を支払う
  2. 銀行振込により支払う

第11条(昇給)
会社の業績および人事評価に基づき、必要に応じて昇給を行うことがある。

第6章 退職および契約解除

第12条(退職)
パートタイム労働者が退職を希望する場合は、退職予定日の〇日前までに申し出ること。

第13条(契約解除)
会社は、以下に該当する場合、パートタイム労働者との契約を解除することがある。

  1. 業務遂行能力が著しく低下した場合
  2. 法令または会社規則に違反した場合

第7章 服務規律

第14条(遵守事項)

  1. 従業員は、業務を遂行するにあたり、法令および本規則を遵守し、誠実に勤務しなければならない
  2. 職務上知り得た情報について、守秘義務を負うものとする

第15条(禁止事項)
遅刻、無断欠勤、私用行為等、職場の秩序や会社の信用を損なう行為を禁止する。

第8章 安全衛生

第16条(安全衛生の確保)
会社は、従業員の安全と健康を確保するため、必要な安全衛生管理措置を講じる。

第9章 懲戒

第17条(懲戒の種類および適用)
従業員が服務規律違反を犯した場合、状況に応じて次の懲戒処分を行うことがある。

  1. 戒告
  2. 減給
  3. 出勤停止
  4. 契約解除

第10章 改正

第18条(規則の改正)
本規則は、必要に応じて改正することがあり、改正内容はすべてのパートタイム労働者に通知する。

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パートタイム労働者の就業規則も、正社員と同様に記載しなければならない項目があります。

企業の定めによって社員転換を実施する際は、そのルールも記載しておくとよいでしょう。このとき、労働契約法第18条で定められた無期転換ルールを知っておく必要があります。

無期転換ルールとは、継続して5年にわたり雇用されたパートやアルバイトなどの有期雇用労働者の有期労働契約が5年を超えて更新された場合、該当者の申し込みによって無期労働契約に転換できるルールです。

ルールが適用される場合は、企業の定めに関係なく社員転換が必要となります。就業規則の専門知識に不安がある場合は、社労士をはじめとする専門家を交えて就業規則を作成することをおすすめします。

報酬制度のテンプレート・例文

ここでは、報酬制度の社内規定テンプレート・例文を4種類紹介します。

  • 賃金・賞与規程
  • 通勤手当規程
  • 出張旅費規程
  • 退職金制度規程

就業規則のほかに詳細な規程を作成・周知したい企業さまは、ぜひ参考にしてみてください。

賃金・賞与規程

賃金・賞与規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 賃金

第3条(賃金の構成)
第4条(賃金の計算および支給)
第5条(昇給)

第3章 賞与

第6条(賞与の支給)
第7条(賞与の減額および不支給)

第4章 賃金控除

第8条(法定控除)
第9条(その他の控除)

第5章 雑則

第10条(規程の改正)

賃金・賞与規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の賃金および賞与に関する基本的な事項を定め、適正な賃金管理と従業員の労働意欲向上を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務する全従業員に適用する。

第2章 賃金

第3条(賃金の構成)
賃金は、以下の基本給および各種手当で構成する。

  1. 基本給:職務および職責に応じた基本賃金
  2. 手当
    • 通勤手当:通勤にかかる費用を支給する
    • 時間外手当:所定労働時間を超えた労働に対して支給する
    • 深夜手当:午後10時から午前5時までの労働に対して支給する
    • 休日手当:法定休日の労働に対して支給する
    • 役職手当:役職に応じた手当を支給する

第4条(賃金の計算および支給)

  1. 賃金の計算期間
    賃金の計算期間は毎月〇日から翌月〇日までとする。
  2. 賃金の支給日
    毎月〇日に当月分を支給する。支給日が休日にあたる場合は、前営業日に支給する。
  3. 支給方法
    賃金は、指定した銀行口座への振込により支給する。

第5条(昇給)
昇給は、年〇回、従業員の勤務成績、能力、会社の業績を考慮して実施するものとする。

第3章 賞与

第6条(賞与の支給)
賞与は、会社の業績、従業員の勤務成績等を考慮し、年〇回、次の条件に基づき支給する。

  1. 支給時期
    賞与は、夏季および冬季に支給する。
  2. 支給対象
    賞与の支給対象は、支給日に在籍する全従業員とするが、勤務成績等に応じて支給金額を増減させる場合がある。
  3. 賞与の計算基準
    賞与額は、基本給、勤務成績、勤続年数を考慮して決定する。

第7条(賞与の減額および不支給)
以下のいずれかに該当する場合、賞与の減額もしくは不支給とする。

  1. 業務上重大な過失があった場合
  2. 会社の業績が著しく悪化した場合
  3. その他、賞与を支給しない合理的な理由があると会社が判断した場合

第4章 賃金控除

第8条(法定控除)
賃金から控除する項目は以下のとおりとする。

  1. 所得税
  2. 住民税
  3. 社会保険料
  4. その他法令で定める項目

第9条(その他の控除)
会社は、従業員の同意を得た上で、以下の項目について賃金から控除することができる。

  1. 従業員からの借入金
  2. 福利厚生施設の利用料
  3. その他、会社が従業員と合意した事項

第5章 雑則

第10条(規程の改正)
本規程の改正は、必要に応じて会社が行い、改正内容は従業員に通知する。

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賃金・賞与規程は、給与や賞与の金額や支払いルール、計算方法などを記載する社内規定です。就業規則にも記載が必要な項目ですが、定める項目が多いことから、一般的に就業規則とは別に作成します。

通勤手当規程

通勤手当規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 通勤手当の支給

第3条(通勤手当の支給条件)
第4条(支給額の算定方法)
第5条(支給日)
第6条(申請および変更届)

第3章 雑則

第7条(規程の改正)

通勤手当規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の通勤にかかる費用を補助するための通勤手当について定め、従業員の福利厚生の向上を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 通勤手当の支給

第3条(通勤手当の支給条件)

  1. 通勤手当は、従業員が自宅から会社までの通勤に要する交通費を支給する
  2. 自宅から勤務地までの片道〇キロメートル以内の場合は支給しない

第4条(支給額の算定方法)

  1. 公共交通機関を利用する場合は、定期券の最も経済的なルートの運賃を支給する
  2. 自家用車を利用する場合は、会社が定めた距離あたりのガソリン代等を支給する

第5条(支給日)
通勤手当は毎月の給与支給日に合わせて支給する。

第6条(申請および変更届)
通勤手当の支給を受ける従業員は、必要事項を記載した通勤届を提出し、通勤経路等に変更があった場合は速やかに届け出る。

第3章 雑則

第7条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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通勤手当は、原則として法的な支払い義務はありませんが、就業規則に明記すると支払い義務が発生します。

従業員の増減によって企業の負担が大きく変わる手当であるため、就業規則とは別に社内規程として定め、柔軟に変更できるようにしておくケースもあります。

就業規則に通勤手当規程を明記する場合は、細かく条件を記載しておくことが大切です。

出張旅費規程

出張旅費規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 出張旅費の種類および支給基準

第3条(旅費の種類)
第4条(支給基準)

第3章 出張の申請および報告

第5条(出張の申請)
第6条(出張報告)

第4章 雑則

第7条(規程の改正)

出張旅費規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、業務遂行に必要な出張に伴う旅費の支給について定め、従業員の業務遂行を支援することを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、会社が命じた出張を行うすべての従業員に適用する。

第2章 出張旅費の種類および支給基準

第3条(旅費の種類)
出張旅費は以下の項目で構成される。

  1. 交通費:最も経済的かつ合理的な交通手段による実費を支給する
  2. 宿泊費:会社が定める金額または実費を支給する
  3. 日当:食事や雑費に充当するための一定額を支給する

第4条(支給基準)
出張旅費の支給は、経済的かつ効率的な経路および手段によるものとする。航空券や特急券の利用は、事前の承認を要する。

第3章 出張の申請および報告

第5条(出張の申請)
出張を行う従業員は、所定の出張申請書を提出し、出張命令を受けた後に出張を実施する。

第6条(出張報告)
出張から帰社後、従業員は出張報告書を提出し、旅費の精算を速やかに行うものとする。

第4章 雑則

第7条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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出張旅費は、出張にかかる交通費や宿泊費などの経費から、支給範囲・対象などについて定めた社内規定です。

出張旅費規程は、就業規則の相対的必要事項における「全従業員に適用される事項」に該当するため、就業規則の一部として扱われます。そのため、就業規則に出張旅費の適用範囲をはじめとする大枠を記載し、詳細を出張旅費規程に定めるのが一般的です。

退職金制度規程

退職金制度規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 退職金の支給条件および算定方法

第3条(支給条件)
第4条(算定方法)
第5条(支給方法)

第3章 退職金の減額または不支給

第6条(減額・不支給の事由)

第4章 雑則

第7条(規程の改正)

退職金制度規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の退職後の生活支援を図るため、退職金の支給に関する基本事項を定めることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務し、退職するすべての従業員に適用する。

第2章 退職金の支給条件および算定方法

第3条(支給条件)

  1. 従業員が退職した場合、勤続年数に応じて退職金を支給する
  2. ただし、懲戒解雇された従業員には退職金を支給しない

第4条(算定方法)

  1. 退職金は、従業員の勤続年数と最終給与に基づき、別途定める支給基準に従って算出する
  2. 勤続年数は、入社日から退職日までの期間とする

第5条(支給方法)
退職金は、従業員が退職した月の翌月末日までに指定された口座に振込により支払う。

第3章 退職金の減額または不支給

第6条(減額・不支給の事由)
従業員が以下に該当する場合、退職金の全部または一部を減額または不支給とする。

  1. 在職中に重大な過失や違反行為があった場合
  2. 法令または会社規程に違反した場合

第4章 雑則第7条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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退職金制度は、労働基準法や労働契約法などで定めがありません。企業が独自で退職金制度を設けているのであれば、就業規則とは別に社内規定として詳細なルールを定めておきましょう。

ただし、就業規則に退職金の支払い範囲や支払い基準を明確に記載した場合は、賃金として扱われることになり、支払いの義務が発生します。

福利厚生のテンプレート・例文

ここでは、福利厚生に関する社内規定のテンプレート・例文を4種類紹介します。

  • 育児・介護休業規程
  • 特別休暇規程
  • 慶弔見舞金規程
  • パートナーシップ制度規程

福利厚生は、各規程の内容によって就業規則への記載が必要かどうかが変わります。企業が独自に定める法定外福利厚生でも、就業規則の「絶対的必要記載事項」または「相対的必要事項」に該当すれば、記載が必要となるためご留意ください。

育児・介護休業規程

育児・介護休業規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 育児休業

第3条(育児休業の取得条件)
第4条(育児休業期間中の給与)

第3章 介護休業

第5条(介護休業の取得条件)
第6条(介護休業期間中の給与)

第4章 雑則

第7条(規程の改正)

育児・介護休業規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、育児・介護休業に関する基本的な事項を定め、従業員の仕事と家庭生活の両立を支援することを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 育児休業

第3条(育児休業の取得条件)

  1. 従業員は、子が1歳(一定条件により最大2歳)に達するまでの間、育児休業を取得することができる
  2. 育児休業の取得には、原則として1か月前までに申請を行うこととする

第4条(育児休業期間中の給与)
育児休業期間中の給与については無給とするが、雇用保険の育児休業給付金の受給が可能である。

第3章 介護休業

第5条(介護休業の取得条件)

  1. 従業員は、要介護状態にある家族を介護するため、通算93日間の介護休業を取得することができる
  2. 介護休業の取得には、原則として2週間前までに申請を行うこととする

第6条(介護休業期間中の給与)
介護休業期間中の給与については無給とするが、雇用保険の介護休業給付金の受給が可能である。

第4章 雑則

第7条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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育児・介護休業規程は、休暇にかかわる内容であるため、就業規則に記載しなければなりません。育児・介護休業規程を別に定める場合は、就業規則の本則に、別の規程に定めるという委任規定を設けましょう。

特別休暇規程

特別休暇規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 特別休暇の種類および取得条件

第3条(慶弔休暇)
第4条(その他の特別休暇)

第3章 雑則

第5条(規程の改正)

特別休暇規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の特定の事情に対応するため、特別休暇に関する事項を定め、従業員の福利厚生の向上を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。第2章 特別休暇の種類および取得条件

第3条(慶弔休暇)
従業員の結婚や家族の死亡に際し、以下の慶弔休暇を付与する。

  1. 本人の結婚:〇日
  2. 配偶者の死亡:〇日
  3. 両親、子の死亡:〇日

第4条(その他の特別休暇)
災害休暇、裁判員休暇など、法令に基づき特別休暇を付与する。

第3章 雑則

第5条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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特別休暇とは、企業が独自に定めるリフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇などを指します。就業規則の「絶対的必要記載事項」に該当するため、就業規則への記載が必要です。

複数ある特別休暇の詳細を明示するためには、就業規則に大枠を記載し、委任規定を設けたうえで特別休暇規程を作成しましょう。

慶弔見舞金規程

慶弔見舞金規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 見舞金の種類および支給額

第3条(慶弔見舞金の支給基準)
第4条(申請および支給方法)

第3章 雑則

第5条(規程の改正)

慶弔見舞金規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員およびその家族の慶弔時における見舞金の支給について定め、従業員の福利厚生の向上を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 見舞金の種類および支給額

第3条(慶弔見舞金の支給基準)
従業員の結婚、出産、または家族の死亡に際し、以下の見舞金を支給する。

  1. 本人の結婚:〇円
  2. 出産:〇円
  3. 配偶者、親、子の死亡:〇円

第4条(申請および支給方法)

  1. 見舞金の支給を受ける場合は、所定の申請書を提出すること
  2. 見舞金は、申請受理後〇日以内に支給する

第3章 雑則

第5条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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慶弔見舞金は、従業員やその家族の慶弔事に対して支給する祝い金や見舞金のことです。法的な支払い義務はなく、賃金にも該当しないため就業規則に記載する必要はありませんが、社内で平等に支給するためにも統一した基準・ルールの明示が求められます。

パートナーシップ制度規程

パートナーシップ制度規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 パートナーシップの認定および待遇

第3条(パートナーシップの認定基準)
第4条(パートナーへの福利厚生の適用)
第5条(申請および認定手続き)

第3章 雑則

第6条(規程の改正)

パートナーシップ制度規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、パートナーシップ制度に関する基本事項を定め、多様な働き方やライフスタイルを尊重し、従業員の福利厚生の向上を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 パートナーシップの認定および待遇

第3条(パートナーシップの認定基準)
パートナーシップ制度の対象者は、法的婚姻関係に準じるパートナーシップ関係にあることを証明できる従業員とする。

第4条(パートナーへの福利厚生の適用)
認定されたパートナーは、次の福利厚生を受けることができる。

  1. 慶弔休暇の適用
  2. 慶弔見舞金の支給
  3. その他、法的配偶者に準じた福利厚生

第5条(申請および認定手続き)

  1. パートナーシップ認定を希望する従業員は、所定の申請書を提出する
  2. 認定の可否は、会社が確認書類を精査した後に決定する

第3章 雑則

第6条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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パートナーシップ制度では、戸籍上は同性である従業員同士がパートナーであることを認める制度です。この制度でパートナーに認定されると、法律上婚姻している従業員と同様に、結婚祝い金や結婚休暇などの福利厚生を受けられるようになります。

働き方に関する規程のテンプレート・例文

ここでは、働き方に関する規程のテンプレート・例文を3種類紹介します。

  • 副業規程
  • 在宅勤務(テレワーク)規程
  • 短時間勤務規程

多様な働き方を社内規定に明記することで、従業員のワークライフバランスを支えるとともに、組織の統制をとれます。

副業規程

副業規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 副業の届出および制限

第3条(副業の届出)
第4条(副業の制限)
第5条(副業の禁止行為)

第3章 雑則

第6条(規程の改正)

副業規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の副業に関する基本事項を定め、副業の適切な実施を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 副業の届出および制限

第3条(副業の届出)
従業員が副業を行う場合は、事前に会社に届出を行い、承認を得なければならない。

第4条(副業の制限)

  1. 従業員が以下に該当する場合、副業を禁止または制限する。会社の業務に支障が生じる場合
  2. 会社の信用や利益を損なうおそれがある場合
  3. 法令に違反する可能性がある場合

第5条(副業の禁止行為)
副業において、競合企業での業務、機密情報の漏洩、会社資産の無断利用を禁止する。

第3章 雑則

第6条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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2018年、厚生労働省は働き方改革を推進するなかで「モデル就業規則」から副業の禁止に関する記載を削除しました。以降は、企業都合による一方的な副業禁止が難しくなっていますが、条件に該当すれば副業を制限することも可能です。

社労士をはじめとする専門家と相談しながら、企業の実態に応じて副業規程の詳細を定めましょう。

在宅勤務(テレワーク)規程

在宅勤務(テレワーク)規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 在宅勤務の実施要件

第3条(在宅勤務の申請および承認)
第4条(勤務時間および報告)
第5条(業務環境の確保)

第3章 業務上の注意事項

第6条(機密情報の取扱い)
第7条(業務用機器の使用)

第4章 雑則

第8条(規程の改正)

在宅勤務(テレワーク)規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、在宅勤務(テレワーク)制度の基本的な事項を定め、従業員が自宅で効率的かつ安全に勤務できる環境を整備することを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、在宅勤務が許可された当社の従業員に適用する。

第2章 在宅勤務の実施要件

第3条(在宅勤務の申請および承認)

  1. 在宅勤務を希望する従業員は、事前に申請書を提出し、上司の承認を得ること
  2. 在宅勤務の承認は、業務の内容や従業員の職務に応じて判断する

第4条(勤務時間および報告)

  1. 在宅勤務中の勤務時間は、原則として所定労働時間に従う
  2. 業務開始および終了時に、上司に報告すること

第5条(業務環境の確保)
在宅勤務を行う従業員は、業務に適した通信環境および作業スペースを確保する。

第3章 業務上の注意事項

第6条(機密情報の取扱い)
在宅勤務中も、会社の機密情報の保護に努め、第三者への漏洩を防止すること。

第7条(業務用機器の使用)
会社から支給された業務用機器の使用は、業務目的に限定し、私的利用を禁止する。

第4章 雑則

第8条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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在宅勤務(テレワーク)を導入する際は、労働時間や労働条件が変わらない場合に限り、就業規則を変更しなくてよいとされています。ただし、在宅勤務とあわせて時短勤務やフレックスタイム制を採用するケースでは、労働条件が変わるため、就業規則の変更が必要です。

>関連記事:リモートワーク導入担当者必見!社内運用ルール策定のポイント

短時間勤務規程

短時間勤務規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 短時間勤務の申請および承認

第3条(短時間勤務の申請手続き)
第4条(短時間勤務の承認基準)
第5条(勤務時間の短縮)

第3章 給与および福利厚生

第6条(給与計算および手当の支給)
第7条(福利厚生の適用)

第4章 雑則

第8条(規程の改正)

短時間勤務規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、育児や介護等の事情により短時間勤務を希望する従業員に対し、勤務時間短縮の制度を整備することを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務し、短時間勤務を希望する従業員に適用する。

第2章 短時間勤務の申請および承認

第3条(短時間勤務の申請手続き)
短時間勤務を希望する従業員は、所定の申請書を提出し、事前に会社の承認を得ること。

第4条(短時間勤務の承認基準)
短時間勤務は、育児、介護、その他やむを得ない事情がある場合に認めるものとし、職務遂行に支障がないかを考慮して判断する。

第5条(勤務時間の短縮)
短時間勤務の範囲は、通常の所定労働時間を〇時間短縮することとし、勤務開始および終了時間は従業員と会社が協議のうえ決定する。

第3章 給与および福利厚生

第6条(給与計算および手当の支給)
短時間勤務者の給与は、勤務時間に応じて計算し、手当については従業員の状況に応じて適用する。

第7条(福利厚生の適用)
短時間勤務者も、正社員に準じた福利厚生を受けることができる。ただし、勤務時間に応じた制限を設ける場合がある。

第4章 雑則

第8条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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短時間勤務制度は、育児・介護休業法で規定されているため、短時間勤務規程を作成する際は留意が必要です。育児・介護休業法の定めに則って、短時間勤務の対象者を限定する場合は、労使協定の締結が求められます。

ただし、育児・介護以外の理由による短時間勤務制度の利用に関しては、労使協定の締結の義務はありません。全従業員が短時間勤務制度を利用できるのであれば、短時間制社員制度を導入し、就業規則を定めるのが一般的です。

情報セキュリティ規程のテンプレート・例文

ここでは、情報セキュリティ規程のテンプレート・例文を2種類紹介します。

  • 企業機密管理規程
  • 電子メール管理規程

在宅勤務やクラウドを使ったデータ保存がスタンダードとなりつつある昨今、企業の情報セキュリティ強化は急務です。明確に情報セキュリティ規程を定め、従業員に厳守させることで、従業員のリテラシー向上や情報漏洩の防止につながります。

>関連記事:情報管理の重要性とは?三原則やセキュリティリスク、徹底させる方法を解説

企業機密管理規程

企業機密管理規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 企業機密の定義および範囲

第3条(企業機密の定義)
第4条(企業機密の範囲)

第3章 機密情報の取り扱い

第5条(情報の管理責任)
第6条(機密情報のアクセス制限)
第7条(社外持ち出しの制限)

第4章 違反および処分

第8条(違反行為の禁止)
第9条(違反に対する処分)

第5章 雑則

第10条(規程の改正)

企業機密管理規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、企業機密の管理および保護に関する基本事項を定め、従業員が適切に企業機密を取り扱うことを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員および契約社員、派遣社員に適用する。

第2章 企業機密の定義および範囲

第3条(企業機密の定義)
企業機密とは、当社の業務、技術、経営情報など、社外秘として扱うべきすべての情報を指す。

第4条(企業機密の範囲)
企業機密には、以下の情報を含むがこれに限定されない。

  1. 経営計画、営業戦略、顧客情報
  2. 技術情報、製品情報、開発計画
  3. 財務情報、価格情報、取引先情報
  4. 従業員の個人情報

第3章 機密情報の取り扱い

第5条(情報の管理責任)
従業員は、企業機密を慎重に取り扱い、漏洩が発生しないよう適切に管理する責任を負う。

第6条(機密情報のアクセス制限)
機密情報へのアクセスは、職務上必要な者に限定し、権限のない者がアクセスすることを禁止する。

第7条(社外持ち出しの制限)
企業機密の社外への持ち出しは原則禁止とし、やむを得ない場合には上司の承認を得ること。

第4章 違反および処分

第8条(違反行為の禁止)
企業機密を第三者に漏洩する行為、無断で利用する行為を禁止する。

第9条(違反に対する処分)
本規程に違反した場合、就業規則に基づき懲戒処分を科すことがある。

第5章 雑則

第10条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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企業機密管理規程とは、企業の機密情報の管理・保全に関する事項を定めた社内規定です。

就業規則で、会社の情報を守秘する秘密保持義務を負わせる規程を設けることも可能ですが、より詳細な条文を記載するために別途企業機密管理規定を定めたうえで、周知・徹底することが大切です。

電子メール管理規程

電子メール管理規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 電子メールの使用

第3条(業務目的での使用)
第4条(適切なメールアドレスの使用)
第5条(外部への送信)

第3章 電子メールの管理および保管

第6条(メールの保管)
第7条(ウイルス対策)
第8条(パスワード管理)

第4章 違反および処分

第9条(違反行為の禁止)
第10条(違反に対する処分)

第5章 雑則

第11条(規程の改正)

電子メール管理規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、電子メールの使用および管理に関する基本事項を定め、電子メールによる情報漏洩防止および適正な使用を図ることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社の電子メールアカウントを使用するすべての従業員に適用する。

第2章 電子メールの使用

第3条(業務目的での使用)
電子メールは原則として業務目的にのみ使用し、私的利用を禁止する。

第4条(適切なメールアドレスの使用)
送信先メールアドレスは正確に確認し、誤送信を防止すること。また、機密性の高い情報を含む場合、暗号化やパスワード保護を施すこと。

第5条(外部への送信)
機密情報を外部に送信する場合は、上司の承認を得たうえで行い、適切なセキュリティ対策を講じる。

第3章 電子メールの管理および保管

第6条(メールの保管)
業務に関するメールは必要に応じてバックアップを行い、適切に保管する。不要なメールは速やかに削除する。

第7条(ウイルス対策)
受信メールについてはウイルスチェックを行い、感染が疑われる場合は開封せず、システム管理者に報告する。

第8条(パスワード管理)
メールアカウントのパスワードは定期的に変更し、第三者に知られないよう厳重に管理すること。

第4章 違反および処分

第9条(違反行為の禁止)
メールの誤送信、社外秘情報の無断送信、不正なファイル添付を禁止する。

第10条(違反に対する処分)
本規程に違反した場合、就業規則に基づき懲戒処分を科すことがある。

第5章 雑則

第11条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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電子メール管理規程は、電子メールの内容の取り扱いや、アドレスの管理などについて厳密に定める社内規定です。外部だけではなく内部とのやりとりにも適用されるよう、適用範囲を定めましょう。

最近では、チャットツールを使う企業も増えてきています。電子メールだけではなく、チャットも含めることで、同様の規程内での運用が可能です。

懲戒規程のテンプレート・例文

懲戒規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 懲戒の種類および内容

第3条(懲戒の種類)
第4条(処分の決定)

第3章 懲戒処分の対象行為

第5条(懲戒対象行為)

第4章 処分の通知および異議申し立て

第6条(処分の通知)
第7条(異議申し立て)

第5章 雑則

第8条(規程の改正)

懲戒規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、従業員の服務規律を確保し、職場の秩序を維持するため、懲戒に関する基本事項を定めることを目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 懲戒の種類および内容

第3条(懲戒の種類)
従業員が本規程に違反した場合、以下の懲戒処分を科すことがある。

  1. 戒告:口頭または書面による注意
  2. 減給:給与の一部を減額する
  3. 出勤停止:一定期間、出勤を禁止する
  4. 降格:職位を引き下げる
  5. 諭旨退職:本人の意向に基づく退職を促す
  6. 懲戒解雇:会社からの解雇を命じる

第4条(処分の決定)
懲戒処分は、違反の内容や従業員の過去の勤務態度等を考慮し、適正に決定する。

第3章 懲戒処分の対象行為

第5条(懲戒対象行為)
次の行為に該当する場合、懲戒処分を科すことがある。

  1. 無断欠勤、遅刻、早退等、勤務規律の違反
  2. 職務上の重大な過失や不正行為
  3. ハラスメント、暴力行為
  4. 会社の名誉や信用を著しく損なう行為
  5. その他、就業規則に反する行為

第4章 処分の通知および異議申し立て

第6条(処分の通知)
懲戒処分を科す場合、処分内容および理由を従業員に書面で通知する。

第7条(異議申し立て)
従業員は、処分に不服がある場合、一定期間内に異議を申し立てることができる。

第5章 雑則

第8条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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懲戒規程は、就業規則の「相対的必要事項」に該当するため、就業規則への記載が必要となります。委任規程として懲戒規程を設け、懲戒の種類や程度、懲戒事由、懲戒手続きについて詳細に定める方法が一般的です。

緊急時の勤務に関する規程のテンプレート・例文

緊急時の勤務に関する規程のテンプレート

第1章 総則

第1条(目的)
第2条(適用範囲)

第2章 緊急時の勤務体制および対応

第3条(勤務体制の変更)
第4条(出勤および退避指示)
第5条(事業継続計画の実施)

第3章 緊急時の安全確保

第6条(安全確保の優先)
第7条(健康管理および報告)

第4章 緊急時の情報伝達および連絡体制

第8条(情報伝達および報告)
第9条(緊急連絡網の整備)

第5章 雑則

第10条(規程の改正)

緊急時の勤務に関する規程の例文

第1章 総則

第1条(目的)
本規程は、災害、事故、感染症の拡大等の緊急時における勤務に関する基本事項を定め、従業員の安全と事業継続の確保を目的とする。

第2条(適用範囲)
本規程は、当社に勤務するすべての従業員に適用する。

第2章 緊急時の勤務体制および対応

第3条(勤務体制の変更)
緊急時には、状況に応じて勤務体制を変更し、在宅勤務や交代勤務など柔軟な対応を行うことがある。

第4条(出勤および退避指示)
災害や緊急事態が発生した場合、安全が確認されるまでは出勤せず、自宅待機とすること。また、出勤中に緊急事態が発生した場合は、上司の指示に従い、安全な場所への退避を優先する。

第5条(事業継続計画の実施)
緊急時に備え、事業継続計画(BCP)に基づく対応を徹底し、重要業務の継続および業務再開の迅速化を図る。

第3章 緊急時の安全確保

第6条(安全確保の優先)
従業員は、緊急時には自身および他者の安全を最優先とし、危険がある場合には速やかに退避する。

第7条(健康管理および報告)
感染症の流行等の場合、従業員は自身の健康状態を確認し、体調に異常がある場合は速やかに上司に報告すること。

第4章 緊急時の情報伝達および連絡体制

第8条(情報伝達および報告)
緊急時には、速やかに会社および関係者に状況を報告し、指示を仰ぐこと。必要に応じて、電話やメール、緊急連絡網等を活用する。

第9条(緊急連絡網の整備)
緊急時の連絡を迅速に行うため、緊急連絡網を整備し、従業員に周知徹底する。

第5章 雑則

第10条(規程の改正)
本規程の改正は、会社が必要と認めたときに行い、改正内容は従業員に通知する。

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企業では、地震や台風などによる災害が起こり危機的状況下にあっても、事業を継続しなければならないことがあります。労働基準法第33条の「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等」に則った規程を作成しておけば、いざというとき適切に運用が可能です。

社内規定とは?

社内規定とは、企業内の決まりをまとめたものです。法律上の定義がなく、作成・届出の義務もないため、会社の裁量で自由に決められます。たとえば、テレワーク規程や情報セキュリティ規程が該当します。

ただし、就業規則に該当する規程は、法的な効力が発生する点に留意が必要です。その場合は、労働基準法や労働契約法などの定めに則って規程を作成しなければなりません。

就業規則に該当しない規程は自由度が高く、企業裁量で記載項目も決められるため、最初はテンプレートを活用して作成すると効率的です。

>関連記事:社内ルールとは?就業規則との違いや策定のメリット、作り方のポイントを解説

就業規則との違い

就業規則とは、労働基準法第9章の「就業規則」に定められている規則です。常時10人以上の労働者を雇用する企業において、作成・届出の義務があります。労働基準法第89条で定められている項目を記載しなければなりません。

これに対し社内規定は、就業規則に加えて定められる任意の規定です。

ただし、就業規則のなかで各項目に委任規定を定めている場合、本来任意の社内規定が社就業規則の一部となるため、労働基準法の定めにしたがって作成する必要があります。

社内規定を作成する際は、就業規則に記載しなければならない項目を整理することが大切です。そして、就業規則に関係する社内規定とそれ以外を区別して作成していくとよいでしょう。

社内規程との違い

社内規「定」と社内規「程」は、以下のように対象範囲が異なります。

  • 社内規「定」:企業の社内規程をまとめたもの
  • 社内規「程」:社内規定のなかの詳細な項目・条文

たとえば、副業規程や慶弔見舞金規程は詳細な項目であるため、社内規「程」に該当します。これらの詳細な項目をひとまとめにしたものが、社内規「定」です。

 

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社内規定の作り方

ここでは、社内規定の作り方を大まかに次の4つのステップに分けて解説します。

  1. 担当部署・管理体制を定める
  2. 必要な社内規定を洗い出す
  3. 現在の社内規定を整理する
  4. テンプレートを使って社内規定を作成する

全体の流れを把握したうえで、社内規定を作りはじめましょう。

担当部署・管理体制を定める

社内規定を作成する際は、責任者や担当部署を決め、管理体制を整えます。たとえば、代表者や経営層が責任者として主導するなかで、法務担当や関連部署が作成するといった体制です。

就業規則に関連する規程がある場合は、社労士に内容を確認しながら進めましょう。

必要な社内規定を洗い出す

体制が整ったら、企業にとって必要な社内規定を洗い出します。この段階では、インターネットや書籍などで調査を行い、他の企業が定めている社内規定を参考に項目を立てるとよいでしょう。

収集した情報をすべて詰め込むのではなく、厳選して自社に合った社内規定を作成することで、適切な運用が可能です。

現在の社内規定を整理する

新規で作成する社内規定のほかに、すでに存在している社内規定も整理しましょう。明文化されていない社内ルールがあれば、必要の可否を判断するとともに、社内規定への記載を検討します。

また、時代の変化や法改正にともなって古くなった社内規定もあるはずです。内容をチェックし、必要に応じて削除・改訂を行いましょう。

テンプレートを使って社内規定を作成する

社内規定に盛り込む内容が決まったら、テンプレートを活用して社内規定を作成します。テンプレートを活用せずに一から作ろうとすると、手間と時間がかかるためおすすめしません。

まずは、社内規定の草案を作ります。専門家に依頼して、法律と照らし合わせながら草案の内容をチェックしてもらい、問題ないことが確認できたら清書に入りましょう。

社内規定は、時代の変化や法改正に応じて変更が必要であるため、電子化しておくと効率的に作業ができます。ワードやドキュメントもよいですが、マニュアル作成ツールを活用すると、変更だけではなく共有も効率化が可能です。

>関連記事:【2024年版】文書の電子化を徹底解説!おすすめサービス7選と法律概要・メリット・注意点・方法も紹介

テンプレートを使って簡単に社内規定を作成できる『NotePM』

NotePM

NotePM』は、社内規定の作成だけではなく、周知・更新を簡単に行えるツールです。検索性も高い点が特徴で、従業員自ら『NotePM』で社内規定の詳細を調べられるため、人事部への問い合わせが減るといった効果も期待できます。

担当部署や管理者のみが編集できるように権限を設定できることから、従業員による改ざんの心配もなく、安心して利用が可能です。時代の変化や法改正にあわせた改訂もツール上で行えるうえ、そのまま周知ができるため、社内規定の運用も効率化します。

まずは、30日間の無料トライアルを利用して『NotePM』をお試しください。

 

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>関連記事:NotePMの評判まとめ|メリット・デメリットや料金など網羅的に解説

社内規定はテンプレートを活用して効率的に作成しよう

社内規定は、企業が任意で作成できる社内ルールであるため、原則として自由に作成できます。ただし、労働基準法に定めのある就業規則と関連する場合や、任意規定として記載する場合は、法律に従って作成する必要があります。

明確に、社内規定と就業規則を区分できる場合は問題ありませんが、区別できない場合は社労士をはじめとする法務の専門家に相談しながら作成すると安心です。

社内規定は、時代の変化や法改正に応じて柔軟に更新する必要があるため、電子化をおすすめします。社内規定をデジタルで作成する際は、作成から共有までを一括して行えるマニュアル作成ツールが便利です。

NotePM』は、社内規定の作成から周知までをツール上で完結できるマニュアル作成ツールです。柔軟な改定も可能で、社内規定の管理にも適しています。

30日間無料トライアルを実施していますので、ぜひ使い心地をお試しください。

 

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