【無料】スキルマップはどう作るべき？テンプレート・作り方ガイド！職種別の項目例も紹介

スキルマップは、従業員やチームがもつスキルを可視化し、どのスキルを強化すべきかを明確にするためのツールです。スキルマップを導入することで、従業員の強みを活かした人員配置ができるようになります。

一方「作成するのが難しい」「どんなスキルを記載すればいいのかわからない」など、スキルマップの作成に課題を抱える方も多いのではないでしょうか。自社に合ったスキルマップを効率的に作成するには、テンプレートの活用がおすすめです。

本記事では、無料で使えるExcel版スキルマップのテンプレートや各職種に応じた項目例を紹介します。スキルマップの作り方も解説するので、自社に合ったスキルマップを作成したい方は、ぜひ最後までお読みください。

【Excel版】スキルマップのテンプレートを無料配布

ここでは、Excelで使えるスキルマップのテンプレートを無料で配布します。ダウンロード後、コピーしてすぐに利用可能です。ぜひご活用ください。

以下のテンプレートは基本型のため、自社の使い方に合わせて項目をカスタマイズすることをおすすめします。たとえば、スキルレベルを数字ではなく◯×にする、業務内容の項目を増やすなど、柔軟に変更してみてください。

＞＞スキルマップの無料テンプレートをダウンロードする

オリジナルのテンプレートに加えて、各種機関が配布するスキルマップもあわせて紹介します。

1. 厚生労働省「職業能力評価シート」

厚生労働省は、業種横断的な事務系9職種（経理・人事など）と56業種の職業能力評価基準を整備しており、対応する「職業能力評価シート」を無料で公開しています。評価シートは「評価シート（本体）」と「サブツール」の2つのシートで構成されています。

本体で従業員一人ひとりの強み・弱みを4段階のレベルで評価し、サブツールで結果を集計すると組織全体の課題が浮き彫りになる仕組みです。ダウンロードは厚生労働省の職業能力評価シートページから行えます。

業種一覧から自社に該当するものを選び、Excelファイルを入手してください。ぴったりの業種がない場合でも、近い業種のシートをベースにカスタマイズすれば、項目設計の工数を大幅に短縮できます。

2. IPA「ITスキル標準」と「デジタルスキル標準」

IT・デジタル系の職種には、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が公開するフレームワークが有用です。ITスキル標準（ITSS）は、IT人材に求められる能力を7段階のレベルで体系化したフレームワークです。プロジェクトマネジメントやアプリケーションスペシャリストなど11の職種分類が定義されており、個々のスキルだけでなく、課題解決のためにスキルを統合・適用する総合的な能力を主眼としています。

2026年4月には、経済産業省とIPAがデジタルスキル標準（DSS）ver.2.0を公開しました。生成AIの普及やデータ活用の重要性の高まりに対応し、データマネジメント類型の新設やAI関連スキルの拡充が行われています。

ITSSはIT専門職種のスキル評価に、DSSはDX推進を担う人材全般の育成計画に適しています。目的に応じて使い分けてください。

【職種別】スキルマップのテンプレートと項目例

ここでは、スキルマップの基本型を職種別に見ていきましょう。

• 技術職（製造業）
• 技術職（IT業界）
• 事務職
• 営業職

各職種で紹介するテンプレートには、スキルの項目例をいくつかピックアップして掲載しています。スキルの項目を選定する際の参考にしてみてください。

技術職（製造業）

＞このテンプレートをNotePMで使ってみる（無料）

製造業の技術職は、現場での作業が主な仕事です。スキルマップには、作業を細かく洗い出して書き出し、漏れがないようにするとよいでしょう。業務内容を詳しく設定することで、従業員が作業の全体像を把握できるようになりますし、教育が進めやすくなります。

技術職（IT業界）

＞このテンプレートをNotePMで使ってみる（無料）

IT業界の技術職には、エンジニアやプログラマーなどが挙げられます。システム開発の基礎となるプログラミングのスキルはもちろん、管理職へのステップアップとしてプロジェクト管理スキルも入れておくことをおすすめします。

事務職

＞このテンプレートをNotePMで使ってみる（無料）

事務職の基本業務である書類作成スキルやタスク管理能力、データ処理スキルはスキルマップに落とし込んでおきたい項目です。そのほかのスキルは、現場の業務に応じて適宜追加するとよいでしょう。

営業職

＞このテンプレートをNotePMで使ってみる（無料）

営業職で必要なスキルとして、コミュニケーションスキルや交渉スキル、自己管理スキルなどが挙げられます。顧客とのやりとりが業務の中心となるため、伸ばすべきスキルといえるでしょう。

テンプレートを活用したスキルマップの作り方5ステップ

テンプレートを入手したら、自社向けに仕上げる作業に移ります。初めてスキルマップを作る人事担当者や現場リーダーでも、以下の5ステップを順に進めれば実用的なスキルマップが完成します。まず全体の所要時間と成果物を確認してから、各ステップに取り組んでください。

ステップ	実施内容	所要時間目安	成果物
1. 目的と対象範囲を決める	何のために誰を対象に作るかを定義する	1〜2時間	目的・対象範囲メモ
2. スキル項目を洗い出す	業務プロセスから大中小分類で抽出する	1〜2日	スキル項目リスト（大分類5〜8）
3. 評価基準（4段階）を設計する	行動ベースで観察可能な基準を記述する	半日〜1日	評価基準定義書
4. テンプレートに自社情報を落とし込む	縦軸氏名・横軸スキル項目で入力／条件付き書式設定	半日	スキルマップExcelファイル
5. 試験運用してブラッシュアップする	1〜2部署でパイロット運用・評価者間すり合わせ	1〜3か月	改訂版スキルマップ＋運用ルール

1. 目的と対象範囲を決める

最初に明確にすべきは「何のためにスキルマップを作るか」という目的です。人材育成計画の策定、適材適所の配置、ISO9001の力量管理、多能工化の推進など、目的によって必要な項目や評価の粒度は大きく変わります。

目的が定まったら、対象範囲を絞り込みます。全社一斉ではなく、まず特定の部署・職種・階層に限定するほうが項目設計に具体性が出て、運用も回しやすくなります。

目的が曖昧なまま項目を並べ始めると一貫性のないスキルマップになり、形骸化の引き金となります。最初の1〜2時間をこのステップに充てるだけで、後工程の手戻りを大きく減らせます。

2. 業務プロセスからスキル項目を洗い出す

スキル項目は、日々の業務プロセスを起点に洗い出すと漏れが少なくなります。対象部署の主要業務を時系列で分解し、各工程で必要なスキルを抽出してください。現場マネージャーやベテラン社員へのヒアリングも有効で、業務マニュアルだけでは拾いきれない暗黙知や属人化しているスキルを可視化するきっかけになります。

抽出したスキルは大分類・中分類・小分類の3階層で整理します。目安として大分類は5〜8程度、各大分類につき小分類3〜5個が運用しやすいボリュームです。

項目数が多すぎると評価の負荷が上がり更新が止まる原因になるため、目的に直結するものに絞り込みましょう。「どんな項目を入れるべきか」に迷ったら、後述の職種別項目例も参考にしてください。

3. 評価基準（4段階）を設計する

評価段階は4段階が実務的に扱いやすい選択肢です。偶数段階にすると中間値（「どちらでもない」）が生まれず、評価者の判断にメリハリが出ます。厚生労働省の職業能力評価基準でも、担当者から組織・部門の責任者まで4つのレベルで能力水準が整理されています。

具体的なレベル定義の一例は次のとおりです。

レベル	定義	行動基準の例
1	補助的な業務を遂行できる	上司の指示のもと、定型作業を正確に処理できる
2	一人で主担当業務を遂行できる	担当業務を独力で完遂し、後輩に手順を説明できる
3	チームを指導・管理できる	チーム全体の業務品質を管理し、改善提案を実行できる
4	部門の戦略を策定・推進できる	組織目標に基づき業務プロセスを設計・変革できる

「リーダーシップ：3点」のような抽象的な数値では評価者ごとに解釈がブレます。「一人で○○を完遂できる」のように、観察可能な行動で基準を記述することが公平な評価の鍵です。

運用時は自己評価と上長評価を組み合わせると、認識のギャップが可視化され、フィードバック面談の材料としても活用できます。

4. テンプレートに自社情報を落とし込む

ステップ1〜3で整理した内容をテンプレートに入力します。基本構成は、縦軸に対象者の氏名、横軸にスキル項目を配置し、交点のセルに評価レベル（1〜4）を記入する形式です。

Excelの条件付き書式を設定すれば、レベル値に応じてセルが自動で色分けされ、スキルギャップを一目で把握できます。レベル1を赤、レベル4を緑にすると、組織全体の強みと弱みが視覚的に浮かび上がります。

ファイルの版管理にも注意が必要です。ファイル名に「skillmap_営業部_202604」のように部署名と年月を含め、共有フォルダの保存先を統一しておくと、更新のたびに最新版を探す手間がなくなります。

5. 試験運用してブラッシュアップする

完成したスキルマップは、いきなり全社展開せず、まず1〜2部署でパイロット運用します。実際に評価を行うと、「この項目は現場の業務に合っていない」「レベル2と3の境界が分かりにくい」といったフィードバックが集まります。

パイロット期間中に、複数の評価者で同じメンバーを評価し、結果のブレがないか確認してください。ブレが大きい項目は基準の記述が曖昧な証拠です。すり合わせ会議で認識を揃えたうえで全社展開に進みます。

更新サイクルは四半期または半期で事前に設定しておきましょう。「次回更新日」をシート上に明記しておくと更新忘れを防げます。最初から完璧を目指す必要はなく、改善を前提に運用を開始し、回を重ねるごとに精度を高めていくのが現実的な進め方です。

【職種別】スキルマップに入れるべき項目例

スキル項目の洗い出しは、スキルマップ作成で最も手が止まりやすい工程です。ゼロから考えるのではなく、自社の業種・職種に近い事例をベースにカスタマイズするほうが効率的に進められます。

ここでは製造業・営業職・ITエンジニア・事務職の4職種について、大分類と代表的な項目例を職種ごとにまとめます。自社の業務に合った項目を選び取り、ステップ2の洗い出し作業の土台として活用してください。

製造業（品質管理・生産技術）

製造業ではISO9001の力量管理表としてスキルマップを運用するケースが多く、品質・安全・設備・生産技術の4軸が基本的な大分類となります。品質監査でそのまま提示できる形式に整えておくと、実務上の手間を大幅に減らせます。

評価基準を設計する際は、「QC7つ道具を使って不良原因を分析し、是正処置まで独力で完結できる」のように、工程の始点から終点までを行動で記述するのがポイントです。

大分類	スキル項目例
品質管理	QC7つ道具の活用、検査基準書の作成、不良品分析・是正処置、精密測定スキル
安全管理	KY活動の実施、安全パトロール、リスクアセスメント、安全教育の実施
設備操作	旋盤・フライス盤操作、NC加工プログラミング、設備日常点検、機械修理スキル
生産技術	工程設計、治具設計、生産性改善（IE手法）、原材料管理とコスト意識

営業職

営業職はコミュニケーション力や交渉力など定性的なスキルが多く、評価が主観に偏りやすい職種です。「初回商談で顧客課題を3つ以上ヒアリングできる」のように行動と数値を組み合わせた基準にすると、客観的な評価が可能になります。

営業プロセスの段階（アポ取り→商談→クロージング→フォロー）に沿ってスキルを設計すると、どの工程に弱みがあるかが一目で分かります。

大分類	スキル項目例
商品知識	自社製品の機能・仕様説明、競合との差別化ポイントの把握、業界動向の理解
提案力	顧客課題のヒアリング、提案資料の作成、ROI試算の提示、プレゼンテーション
交渉力	価格交渉、契約条件の調整、クロージング、契約書の作成・確認
顧客管理	CRM/SFAへの活動記録、既存顧客のフォローアップ、アップセル提案、リレーション構築

ITエンジニア

ITエンジニアのスキル項目は、IPAのITスキル標準（ITSS）の職種分類を参考にすると体系的に設計できます。技術の進化が速い領域であるため、半年〜1年単位でスキル項目自体の見直しが欠かせません。

新しいフレームワークやクラウドサービスの登場に合わせて更新しなければ、実態と乖離したスキルマップになるリスクがあります。スキルマップの「次回見直し日」をあらかじめシートに明記しておくことを推奨します。

大分類	スキル項目例
プログラミング	主要言語でのコーディング、コードレビュー、テスト設計・実装、アーキテクチャ設計
設計	要件定義、基本設計書の作成、DB設計、SQLスキル
インフラ	サーバー構築・運用、クラウド環境（AWS/Azure等）の設計、ネットワーク設計、脆弱性診断
プロジェクト管理	WBS作成、進捗管理、リスク管理、ステークホルダー調整、タスクの優先順位付け

事務職

事務職のスキル項目は汎用性が高く、部署を問わず共通して求められる業務が多いため、全社共通のスキルマップを作る際のベースとして活用しやすい職種です。書類作成・コミュニケーション・タスク管理・データ処理の4軸を基本に、部署ごとに備品管理や経費精算などの固有項目を追加するのが効率的です。

デジタルツールの習熟度（Excel関数・ピボットテーブルなど）はレベル差が出やすく、スキルギャップが可視化されやすい項目のため、重点的に評価基準を整備しておくことをお勧めします。

大分類	スキル項目例
書類作成	文書作成スキル、データ入力、フォーマット統一・管理、議事録作成
コミュニケーション	ビジネスメール対応、電話応対スキル、来客対応、社内調整・連絡
タスク管理	スケジュール管理、タスクの優先順位付け、進捗報告、期限管理
データ処理	Excel関数・ピボットテーブル活用、基礎的なデータ分析、グラフ作成、備品・在庫管理、経費精算処理

スキルマップが形骸化する3つの原因と防止策

厚生労働省の令和6年度「能力開発基本調査」によると、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所は79.9%にのぼります。スキルマップも例外ではなく、「作ったが使われなくなった」という声は少なくありません。

形骸化の背景には共通するパターンがあります。代表的な原因は「項目過多」「評価基準の曖昧さ」「結果の未活用」の3つです。

1. 項目を増やしすぎて更新が止まる

「網羅性を高めよう」とスキル項目を追加し続け、50項目を超えるスキルマップが出来上がるケースは珍しくありません。項目が増えるほど一人あたりの評価に時間がかかり、四半期更新が「面倒な作業」に変わった時点でスキルマップは放置されます。

対策は「引き算の設計」です。ステップ1で設定した目的に直結する項目だけを残し、大分類5〜8、各大分類につき小分類3〜5個を目安に絞り込みます。「あったほうがいい」レベルの項目は思い切って外してください。

後から追加するのは簡単ですが、一度膨らんだシートを縮小するのは心理的なハードルが高いものです。初回設計の段階から「入れない判断」を意識することが重要です。

2. 評価基準が曖昧で不公平感が生じる

「コミュニケーション力：4点/5点」のように基準があいまいな項目は、評価者の主観で結果が大きく左右されます。同じメンバーに対してA課長は4点、B課長は2点という事態が起これば、社員の不信感は避けられません。

防止策は2つあります。1つ目は、すべての評価基準を行動ベースの記述に統一すること。「一人で顧客への提案書を作成し、商談をクロージングできる」のように、第三者が観察可能な行動で定義します。

2つ目は、評価者間のすり合わせ会議の定期開催です。同じ事例を各評価者がどのレベルに位置づけるかを共有し、基準の解釈を組織内で揃えます。すり合わせを経るごとに評価の精度が上がり、社員の納得感も高まります。

3. 評価結果が育成・配置に活かされない

評価を実施しても、結果がExcelの一覧表として放置されるだけでは、社員にとっては「評価のための評価」にすぎません。スキルマップの価値は、可視化されたスキルギャップを育成や配置の判断に接続する点にあります。

スキルギャップの特定→研修・OJTのアサイン→一定期間後の再評価という運用フローを設計してください。評価結果から次のアクションが自動的に生まれる仕組みにすることで、スキルマップが「生きた管理ツール」として機能し始めます。

この運用フローを回すには、スキルマップ本体だけでなく、評価基準の定義書や研修マニュアル、OJT計画書といった周辺ドキュメントを、チーム全員がいつでも参照できる環境が必要です。Excelだけでは周辺情報が部門ごとに散在しがちですが、ナレッジ管理ツールを活用すれば、スキル定義から研修資料までを一か所に集約でき、評価結果と育成施策をつなぐ動線が自然に生まれます。

まとめ

スキルマップのテンプレート活用で押さえるべきポイントは、次の4点に集約されます。

• テンプレートの入手先は、厚生労働省の職業能力評価シート（56業種対応）、IPAのITスキル標準・デジタルスキル標準、民間サイトの汎用Excelテンプレートの3つが主な選択肢で、自社の目的・規模に応じて選ぶ
• 作成は、目的設定→スキル洗い出し→評価基準設計（4段階）→テンプレートへの入力→試験運用の5ステップで進める
• 評価基準は行動ベースの記述にすることで、評価者間のブレを防ぎ公平性を担保できる
• 形骸化の防止には、項目の絞り込み・基準の客観化・評価結果の育成活用が欠かせない

当社が提供するNotePMは、12,000社以上の導入実績を持つナレッジ管理ツールです。スキル定義書・研修マニュアル・OJT計画書までを一元管理でき、Word・Excel・PDFの中身まで全文検索で参照できます。評価結果と育成施策をつなぐ運用基盤として、30日間の無料トライアルから試すことができます。

テンプレートはあくまで出発点です。自社の業務に合わせた継続的な改善と、周辺ドキュメントの整備こそが、スキルマップを人材育成の実践的なツールとして機能させる鍵となります。