人材の採用・配置・育成を戦略的に進めるうえで欠かせないのが「人員計画」です。企業を成長させていくためには、現状の人員構成を的確に把握し、将来的な人材ニーズを見据えた計画が求められます。しかし、いざ人員計画を立てようとしても、「何からはじめればいいのかわからない」といった悩みを抱える担当者は少なくありません。
本記事では、実務に使える人員計画のテンプレート・例文10選を紹介します。さらに人員計画の作成手順や作成時の注意点もわかりやすく解説していきますので、効率的かつ実行可能な人員計画を立てたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
目次
人員計画とは？
人員計画とは、必要な人員数や人材の要件を部署ごとに整理し、採用・配置・育成の方針を立てる計画です。人員配置を適切に行えれば、企業活動が円滑に進み、事業計画や経営目標の達成につながるでしょう。
人員計画は基本的に人事部門が担当します。ただ、経営戦略とも深く関わるため、経営層との連携も不可欠です。各従業員の能力や適性を見極めて適材適所の配置を行い、必要に応じてスキル育成や採用による人員補充も検討しましょう。
また、外部から人材を確保するか、社内で育成するかによって、必要なコストや時間も大きく異なります。そのため、長期的な視点での判断も求められます。
人員計画の役割・目的
人員計画の主な目的は、組織全体のパフォーマンスを最大限に引き出し、経営目標や事業計画の達成につなげることです。そのためにも、従業員一人ひとりの能力や適性に応じた適切な配置を行い、個人の成長と組織力の向上を図ります。
中長期的な視点で人員計画を立てることにより、無計画な人員補充や人件費の増加を抑え、戦略的な採用や育成が期待できます。さらに、多様な働き方を取り入れることで、人件費の適正化やコスト削減も可能になるでしょう。
人員計画と要員計画、採用計画の違い
人員計画・要員計画・採用計画はどれも事業計画を実現するために策定されますが、それぞれの目的や対象は異なります。それぞれの違いを以下の表にまとめました。
| 項目 | 要員計画 | 人員計画 | 採用計画 |
|---|---|---|---|
| 目的 | 経営・事業計画の実現に向けた必要人員の把握 | 部署ごとの具体的な人材配置・育成 | 必要な人材の確保・採用プロセスの実行 |
| 対象 | 企業全体 | 各部署・部門 | 社内外（主に外部からの採用） |
| 期間 | 長期的 | 短期的 | 短〜中期的 |
| 内容 | 必要人数、職種、スキルなどの全体像を計画 | 適材適所の配置、育成、異動などの具体的な計画 | 募集要項の設定、採用手法、スケジュール、予算など |
| 相互関係 | 人員計画・採用計画を含めた全体像 | 要員計画をもとに部署ごとの人材配置を具体化 | 要員・人員計画のギャップを埋めるために策定 |
要員計画は全体像を示し、人員計画は部署ごとの具体的な人材配置、採用計画は要員・人事計画を補完するために働きます。それぞれを連動させることで、組織は最適な人材活用を図れるのです。
人員計画の作成手順
ここでは、人員計画を策定するための基本的な手順を紹介します。
- 現状把握（組織・人材・業務）
- 要員調査
- 必要人員数の確保方法の検証
- 要員計画の策定
- 人員計画の策定
- 上層部への共有・調整
実行可能な人員計画を作成するには、手順を踏んで戦略的に設計していくことが重要です。経営目標や事業計画を踏まえ、現場の実情も踏まえて構築していきましょう。
1.現状把握（組織・人材・業務）
人員計画を策定する際は、まず現状把握からはじめます。自社の組織構成や人材の状況、各部門・部署の課題とニーズを正確に把握し計画の土台を構築していきます。現在の組織図を可視化することで全体像をつかみやすくなり、どの部門に欠員や人材の偏りがあるかも明確になるでしょう。
加えて、現場の責任者と対話し、必要なスキルや人材の質・量について直接ヒアリングすることも重要です。経営戦略や事業計画と連動させて中長期的な人材ニーズも見据える必要があります。
2.要員調査
現状を把握したら、次は要員調査を通じて必要人数を算出します。要員調査は「ボトムアップ方式」と「トップダウン方式」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。
| 項目 | ボトムアップ方式 | トップダウン方式 |
|---|---|---|
| 算出方法 | プロジェクトや業務量から人員数を算出 | 予算（適正人件費）から人員数を算出 |
| メリット | 現場の人材不足を把握しやすい | 予算を意識した人員計画が可能 |
| デメリット | 人員過剰になりやすく、人件費が膨らむ恐れがある | 現場の必要人員を満たせない場合がある |
| 向いているケース | 業務量が明確で現場の課題を優先したい場合 | 予算やコスト管理を重視したい場合 |
正確な人員計画を立てるには、両方式を組み合わせた調整が求められます。あわせて、「どのような人材が必要か」といった観点でも調査を行い、業務分析や現場ヒアリングを通じて人材要件を明確にしていきましょう。
3.必要人員数の確保方法の検証
要員調査の結果と事業計画を照らしあわせ、各部署における人材の過不足（要員ギャップ）を明確にします。そのうえで、割り出した必要人員数が現実的に確保可能かどうかを検証することが重要です。
検証の際には、求人倍率や新卒内定状況など、労働市場の動向を確認しながら調整を進めましょう。その際、新卒採用が難しい時期であれば中途採用を視野に入れる、契約社員やパートタイムなどの雇用形態の人材を受け入れるといった柔軟な対応が求められます。
また、算出した人員数に関しては、経営層や各部門の責任者とすりあわせを行い、計画に現実味をもたせることが重要です。
4.要員計画の策定
必要人員数がわかったら、要員計画を策定します。ただし、算出した数値をそのまま補充するだけでは不十分です。労働生産性などの指標を用い、業界平均との比較を行いながら、過不足を適切に調整することが求められます。
また、現在の人員数だけに着目するのではなく、将来的な変化も見据えた計画が必要です。経営目標や事業計画と照らしあわせながら、中長期的な視点で必要人員数を算出し、実現性のある要員計画を立てましょう。
5.人員計画の策定
要員計画の内容を踏まえ、人員計画を策定します。どの人材を、どの部門に、どのタイミングで配置するかを明確にし、現場の声も反映させながら、過不足のない計画を目指します。
人員計画には、以下のような項目を表形式で整理しておくと、状況を可視化しやすくなるでしょう。
- 現在の人員数（部門別）
- 新規採用予定数
- 退職・異動者の予測数（過去の実績から予測）
- 年齢構成や男女比
- 全体の人員数
- 1年後・2年後の人員構成の見通し
もし、人員計画に要員計画とのズレが生じた場合は、採用計画や異動計画で調整します。即戦力の採用や既存社員の育成などで補完しましょう。また、各部門の責任者や従業員からの要望を丁寧にヒアリングし、現場とのズレを防ぐことも重要です。
【無料】人員計画のテンプレート・例文10選
ここでは、人員計画作成時に使えるテンプレート・例文を10個紹介します。
| テンプレートの種類 | Wordファイル |
|---|---|
| 営業部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 開発部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| カスタマーサポート部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 総務部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 人事部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 経理部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 法務部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| マーケティング部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 製造部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
| 品質管理部の人員計画のテンプレート・例文 | ダウンロードする（個人情報入力なし） |
※貴社の採用・人員計画に合わせて、本テンプレートをカスタマイズしてご利用ください。
営業部の人員計画のテンプレート・例文
営業部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（営業担当者） | |
| 新規採用予定数 | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 営業エリア別の人員配分 | |
| 担当顧客数（1人あたりの目安） | |
| 売上目標と人員数の妥当性 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し | |
| 必要なスキル・経験・資格 |
営業部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（営業担当者） | 40名 |
| 新規採用予定数 | 8名（うち中途5名、新卒3名を予定） |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者2名／年、異動者1名／年 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：10名、30代：20名、40代以上：10名 |
| 男女比 | 男性30名：女性10名 |
| 営業エリア別の人員配分 | 関東：15名、関西：10名、九州：8名、その他：7名 |
| 担当顧客数（1人あたりの目安） | 平均40社（業種別でばらつきあり） |
| 売上目標と人員数の妥当性 | 年間売上目標60億円 → 1人あたり1.5億円目標、人員増強で業務負担の平準化を目指す |
| 1年後の人員構成見通し | 45名体制（採用・退職予測にもとづく）、関西・九州エリアを重点補強予定 |
| 2年後の人員構成見通し | 全体50名程度を目指す。新市場（東南アジア対応）の営業要員も2名追加検討中 |
| 必要なスキル・経験・資格 | 法人営業経験3年以上、SFA利用経験必須、普通自動車運転免許（地方営業拠点向け） |
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このテンプレートは、営業部門における人員構成と業績目標に応じた配置計画を整理できるように構成されています。現在の人員数、新規採用数、退職者の予測、担当エリアや売上目標との関連性などを網羅的に記載できます。営業戦略との整合性を保ちながら、必要な人材の確保や配置を明確にするのに便利なフォーマットです。
開発部の人員計画のテンプレート・例文
開発部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（開発職） | |
| 新規採用予定数 | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 技術領域別の人員数（フロント／バック／インフラ など） | |
| プロジェクト数（現在稼働中） | |
| 必要スキル（使用言語・フレームワークなど） | |
| 外部パートナーの活用状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
開発部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（開発職） | 25名（正社員20名、派遣・業務委託5名） |
| 新規採用予定数 | 正社員6名（新卒2名、中途4名）、パートナー契約2名 |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者1名／年、異動者1名／年 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：6名、30代：12名、40代以上：7名 |
| 男女比 | 男性20名：女性5名 |
| 技術領域別の人員数（フロント／バック／インフラ など） | フロント：8名、バック：10名、インフラ：4名、QA：3名 |
| プロジェクト数（現在稼働中） | 12件（うち新規開発：5件、運用保守：7件） |
| 必要スキル（使用言語・フレームワークなど） | Java、Python、React、AWS、Docker、Git |
| 外部パートナーの活用状況 | インフラ領域において2社と業務委託契約中（各1～2名） |
| 1年後の人員構成見通し | 新規採用と退職予測を踏まえて、全体で30名体制に拡充（新規開発増加に対応） |
| 2年後の人員構成見通し | 35名体制を目指す。AI系人材の確保を重点に、専門スキルをもつ中途採用を継続強化 |
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このテンプレートは、開発部門の業務とプロジェクト進行に応じた人員体制を明確化できる作りになっています。スキル別の人員構成、プロジェクトごとの人員割り当て、採用予定者の専門領域なども可視化できます。今後の技術領域拡大や新規開発案件への対応にも役立つ設計です。
カスタマーサポート部の人員計画のテンプレート・例文
カスタマーサポート部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（正社員・派遣・アルバイト別） | |
| 新規採用予定数（雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 対応チャネル別の人員構成（電話／メール／チャットなど） | |
| 月間対応件数（1人あたり平均） | |
| 応対満足度やクレーム発生率（過去実績） | |
| シフト体制（早番／遅番／夜間） | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
カスタマーサポート部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（正社員・派遣・アルバイト別） | 正社員12名、派遣5名、アルバイト3名 |
| 新規採用予定数（雇用形態別） | 正社員2名、アルバイト2名（繁忙期対応のため短期雇用を予定） |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者1名／年、異動者0.5名／年 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：8名、30代：9名、40代以上：3名 |
| 男女比 | 男性7名：女性13名 |
| 対応チャネル別の人員構成（電話／メール／チャットなど） | 電話：8名、メール：6名、チャット：6名 |
| 月間対応件数（1人あたり平均） | 約650件／月（1日30件程度） |
| 応対満足度やクレーム発生率（過去実績） | 応対満足度：92％、クレーム率：0.8％（2024年度実績） |
| シフト体制（早番／遅番／夜間） | 早番：7名、遅番：8名、夜間：5名（24時間対応のため、夜間帯に契約社員を活用） |
| 1年後の人員構成見通し | EC事業拡大に伴い、全体で24名体制を予定（チャット対応を中心に強化） |
| 2年後の人員構成見通し | 夜間対応の外部委託を進めつつ、社内は正社員比率を高めた22名体制へ移行を検討 |
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このテンプレートは、カスタマーサポート業務に必要な人材の確保と業務負荷の平準化を図るために役立ちます。他にも、対応チャネル別の人員数、問い合わせ件数の推移、対応スピード、稼働時間帯ごとの配置状況などを整理可能です。顧客満足度向上と業務の効率化に役立ちます。
総務部の人員計画のテンプレート・例文
総務部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数（職業別・雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 担当業務の内訳（労務／庶務／資産管理など） | |
| 担当業務の変化（新たな業務・業務量の増減） | |
| スキル構成（労務・法務・ITリテラシーなど） | |
| 働き方（在宅勤務可否／時短勤務の有無など） | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
総務部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員6名、契約社員1名、派遣社員1名 |
| 新規採用予定数（職業別・雇用形態別） | 労務1名（正社員）、庶務1名（契約社員） |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者0.5名／年、異動者1名／年 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：2名、30代：3名、40代以上：3名 |
| 男女比 | 男性3名：女性5名 |
| 担当業務の内訳（労務／庶務／資産管理など） | 労務：2名、庶務：3名、資産管理：2名 |
| 担当業務の変化（新たな業務・業務量の増減） | オフィス移転に伴い、資産管理と契約関連業務が一時的に増加予定 |
| スキル構成（労務・法務・ITリテラシーなど） | 労務管理経験者3名、法務知識保持者1名、社内ITツール管理経験者2名 |
| 働き方（在宅勤務可否／時短勤務の有無など） | 在宅勤務：全員週1日可、時短勤務：1名（育児による時短勤務中） |
| 1年後の人員構成見通し | オフィス機能集約により、資産管理要員1名増員見込み（正社員） |
| 2年後の人員構成見通し | 労務の効率化により庶務業務を集約、全体で7名体制にスリム化予定 |
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このテンプレートは、総務部門の多様な業務を支える適正な人員配置を検討しやすい構成です。労務、庶務、資産管理などの業務別に人員を分類し、今後の業務量やイベント対応に備えた採用や異動の計画も整理できます。安定した業務運営を支える土台づくりに適しています。
人事部の人員計画のテンプレート・例文
人事部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 担当業務の内訳（採用／労務／制度設計／育成・研修など） | |
| 業務の変化（採用人数の増減／制度改定など） | |
| 育成・研修対応の体制（講師経験・研修設計のスキル等） | |
| 在宅勤務・リモート対応状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
人事部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員5名、契約社員1名 |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | 採用担当1名（正社員）、研修担当1名（契約社員） |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者0.3名／年、異動者1名／年 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：1名、30代：3名、40代以上：2名 |
| 男女比 | 男性2名：女性4名 |
| 担当業務の内訳（採用／労務／制度設計／育成・研修など） | 採用：2名、労務：2名、制度設計：1名、研修：1名 |
| 業務の変化（採用人数の増減／制度改定など） | 新卒・中途あわせて採用予定数が前年比150％、評価制度の刷新にも対応中 |
| 育成・研修対応の体制（講師経験・研修設計のスキル等） | 研修設計経験あり：2名、社内講師経験あり：1名 |
| 在宅勤務・リモート対応状況 | 原則出社だが、週2日まで在宅勤務可 |
| 1年後の人員構成見通し | 採用強化のため1名増員、合計7名体制に拡充予定 |
| 2年後の人員構成見通し | 育成・評価制度強化に伴い研修担当者1名追加を検討、合計8名体制を想定 |
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このテンプレートは、人事部が担う採用・評価・労務・教育などの業務に対し、必要な人材をバランスよく配置できるよう設計されています。業務領域別の担当者数、繁忙期の対応体制、資格保有状況などを整理できます。組織全体の人材戦略を支える基盤整備に活用可能です。
経理部の人員計画のテンプレート・例文
経理部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 主な業務領域（仕訳／月次・年次決算／税務／管理会計など） | |
| 会計ソフトの運用スキル（弥生会計／勘定奉行など） | |
| 業務の繁忙期と対応体制（決算期／監査対応など） | |
| 在宅勤務・リモート対応状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
経理部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員3名、パート1名 |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | 月次決算担当1名（正社員）、会計補助1名（パート） |
| 退職・異動者の予測数 | 過去3年平均：退職者0.5名／年、異動者0名 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：1名、30代：2名、40代以上：1名 |
| 男女比 | 男性1名：女性3名 |
| 主な業務領域（仕訳／月次・年次決算／税務／管理会計など） | 月次決算：2名、年次決算：1名、仕訳・入力：2名、税務：外部委託 |
| 会計ソフトの運用スキル（弥生会計／勘定奉行など） | 弥生会計：全員使用可能、勘定奉行：1名使用経験あり |
| 業務の繁忙期と対応体制（決算期／監査対応など） | 3月・9月が繁忙期。残業体制で対応しているが、今後は業務分担を再検討予定 |
| 在宅勤務・リモート対応状況 | 一部業務に限定して在宅対応中（仕訳・データ入力のみ可） |
| 1年後の人員構成見通し | パート1名の時間増加で対応。会計補助者の追加を検討 |
| 2年後の人員構成見通し | 税務を内製化するため正社員1名の増員を予定。全体で5名体制へ拡充 |
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このテンプレートは、経理業務の正確性と効率性を維持するための人員体制を明確にできます。月次・年次の業務スケジュールと人員の稼働状況、決算対応や税務申告時期の体制強化案などを記載可能です。繁忙期の人員不足や後継者育成の課題にも対応できるでしょう。
法務部の人員計画のテンプレート・例文
法務部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 担当業務の内訳（契約審査／コンプライアンス／訴訟対応など） | |
| 契約審査件数（月平均） | |
| 法改正対応の頻度・内容 | |
| 必要な資格・スキル（ビジネス法務検定／弁護士資格など） | |
| 外部専門家との連携状況（顧問弁護士・司法書士など） | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
法務部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員2名（うち1名は弁護士資格あり） |
| 新規採用予定数（職種別・雇用形態別） | 契約審査担当1名（正社員）、法改正対応補助1名（業務委託） |
| 退職・異動者の予測数 | 退職見込みなし。異動予定なし。 |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：1名、30代：0名、40代以上：1名 |
| 男女比 | 男性1名：女性1名 |
| 担当業務の内訳（契約審査／コンプライアンス／訴訟対応など） | 契約審査：全員、コンプライアンス対応：1名、訴訟関連対応：顧問弁護士と連携 |
| 契約審査件数（月平均） | 平均40件（繁忙期には60件をこえる） |
| 法改正対応の頻度・内容 | 年2回程度、労働法・個人情報保護法改正に伴う社内規定修正を実施 |
| 必要な資格・スキル（ビジネス法務検定／弁護士資格など） | ビジネス実務法務検定2級以上、英語契約の読み書きスキル要 |
| 外部専門家との連携状況（顧問弁護士・司法書士など） | 顧問弁護士と毎月1回の定例会、訴訟や複雑な契約書は都度相談 |
| 1年後の人員構成見通し | 契約審査増加を見込み、業務委託1名追加予定 |
| 2年後の人員構成見通し | 海外契約対応を強化するため、英語スキルのある正社員を1名増員予定 |
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このテンプレートは、契約審査やコンプライアンス管理など、法務業務を安定的に遂行するための人材計画を整理できるフォーマットです。案件数の推移、契約書レビュー対応件数、資格保有状況、外部弁護士との連携体制などをまとめられます。リスク管理と業務の適正化を支えるのに役立ちます。
マーケティング部の人員計画のテンプレート・例文
マーケティング部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数（役割別・雇用形態別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 主な担当業務（Webマーケ／SNS運用／広告運用／イベントなど） | |
| 年間マーケティング施策数 | |
| チャネル別対応状況（オンライン／オフライン／SNS／メール等） | |
| データ分析・レポート作成体制 | |
| 必要スキル（GA／MAツール／広告運用／デザインなど） | |
| 外注・パートナー活用状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
マーケティング部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員4名（Web2名／SNS1名／広告1名）、アルバイト1名 |
| 新規採用予定数（役割別・雇用形態別） | データアナリスト1名（正社員）、SNS運用補助1名（業務委託） |
| 退職・異動者の予測数 | 退職見込み1名（広告担当）、異動予定なし |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：2名、30代：2名、40代以上：1名 |
| 男女比 | 男性2名：女性3名 |
| 主な担当業務（Webマーケ／SNS運用／広告運用／イベントなど） | Webマーケ：SEO/LP制作、SNS：X/Instagram運用、広告：リスティング広告・SNS広告 |
| 年間マーケティング施策数 | 約30件（キャンペーン、セミナー、記事制作を含む） |
| チャネル別対応状況（オンライン／オフライン／SNS／メール等） | オンライン中心（SNS/X・Instagram・YouTube・自社メルマガ） |
| データ分析・レポート作成体制 | Webマーケ担当が週次でGA4を活用しレポート作成。月次で経営会議に共有。 |
| 必要スキル（GA／MAツール／広告運用／デザインなど） | Google Analytics、Salesforce/Pardot、Illustrator基本操作 |
| 外注・パートナー活用状況 | 広告代理店と月2回の打ち合わせ、制作会社とは都度連携 |
| 1年後の人員構成見通し | SNS強化のため、業務委託2名体制に拡充予定 |
| 2年後の人員構成見通し | MA強化に伴い、インサイドセールスとの連携役1名を正社員で採用予定 |
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＞テンプレートをダウンロードする（個人情報入力なし）
このテンプレートは、企画・調査・広告・デジタル施策など、マーケティング業務に必要な人材配置を考える際に役立ちます。業務内容別の人員状況、施策別の担当割り振り、今後必要とされるスキルや採用の方向性などをわかりやすく一覧化可能です。マーケティング業務を支える戦略的なフォーマットです。
製造部の人員計画のテンプレート・例文
製造部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別・工程別） | |
| 新規採用予定数（職種・工程別） | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| シフト体制（例：2交替／3交替） | |
| 工程別配置人数（組立／検査／包装など） | |
| 資格保有者数（フォークリフト／技能検定等） | |
| 技能レベル分布（熟練／中堅／新人） | |
| 設備別担当者数 | |
| 外部委託・派遣の活用状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
製造部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別・工程別） | 正社員15名（組立6／検査5／包装4）、派遣社員3名（包装工程） |
| 新規採用予定数（職種・工程別） | 正社員2名（検査1／組立1）、派遣社員2名（包装2） |
| 退職・異動者の予測数 | 退職予定2名（検査・包装各1）、異動予定なし |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：3名、30代：7名、40代以上：5名 |
| 男女比 | 男性12名：女性6名 |
| シフト体制（例：2交替／3交替） | 2交替制（早番・遅番） |
| 工程別配置人数（組立／検査／包装など） | 組立6名、検査5名、包装6名 |
| 資格保有者数（フォークリフト／技能検定等） | フォークリフト運転資格5名、技能検定2級3名 |
| 技能レベル分布（熟練／中堅／新人） | 熟練：5名、中堅：7名、新人：4名 |
| 設備別担当者数 | 成形機：2名、組立ラインA：4名、検査機：3名 |
| 外部委託・派遣の活用状況 | 派遣会社と契約中。包装工程に常時2名配置。 |
| 1年後の人員構成見通し | 新卒採用1名（検査）、派遣契約を1名分追加予定 |
| 2年後の人員構成見通し | 自動化導入により組立要員を2名減、設備保守担当を1名増員予定 |
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このテンプレートは、生産計画や工程管理に沿って、必要な人材を効率的に配置するための設計となっています。製造ライン別の人員数、交代制の勤務状況、作業資格の保有状況などをまとめて記載できます。安定稼働と品質確保を両立させるための人員計画立案に最適です。
品質管理部の人員計画のテンプレート・例文
品質管理部の人員計画のテンプレート
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | |
| 新規採用予定数 | |
| 退職・異動者の予測数 | |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | |
| 男女比 | |
| 検査工程別人員数（受入／工程内／出荷） | |
| 品質関連資格保有者数（QC検定・ISO等） | |
| クレーム対応件数（直近1年） | |
| 製品別検査件数（多い順） | |
| 教育・研修の実施状況 | |
| 外部委託・検査業務の活用状況 | |
| 1年後の人員構成見通し | |
| 2年後の人員構成見通し |
品質管理部の人員計画の例文
| 項目 | 内容記入欄 |
|---|---|
| 現在の人員数（雇用形態別） | 正社員6名、パートタイム2名 |
| 新規採用予定数 | 正社員1名（出荷検査担当） |
| 退職・異動者の予測数 | 退職予定1名（受入検査）、異動予定なし |
| 年齢構成（20代／30代／40代以上） | 20代：2名、30代：3名、40代以上：3名 |
| 男女比 | 男性4名：女性4名 |
| 検査工程別人員数（受入／工程内／出荷） | 受入：2名、工程内：3名、出荷：3名 |
| 品質関連資格保有者数（QC検定・ISO等） | QC検定2級：2名、ISO内部監査員資格：3名 |
| クレーム対応件数（直近1年） | 12件（前年比－3件） |
| 製品別検査件数（多い順） | A製品：月500件、B製品：月300件、C製品：月200件 |
| 教育・研修の実施状況 | 年2回実施（新任向け／検査基準更新対応） |
| 外部委託・検査業務の活用状況 | 特殊測定は外部委託（X社と契約） |
| 1年後の人員構成見通し | 自社検査数増加により正社員1名追加採用予定 |
| 2年後の人員構成見通し | 生産拡大にあわせて工程内検査員をさらに1名追加予定 |
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このテンプレートは、品質検査やクレーム対応などの品質管理業務に必要な人材の見通しを整理するものです。検査工程別の担当者数、品質関連資格の保有状況、製品別の検査件数、クレーム対応状況などを記載できます。品質の安定とトラブル防止に向けた体制構築に役立つでしょう。
人員計画を作成する際の注意点
ここでは、人員計画を策定・運用する際に注意すべき点を解説します。
- 実現可能な計画を策定する
- コストバランスを意識する
- 計画にズレが生じたらその都度調整する
- 定期的に効果の確認と見直しを行う
人員計画の策定は、事業戦略や組織運営の土台となる重要な業務です。計画の立て方を誤ると、人員の過不足やスキルのミスマッチといった問題が発生し、企業活動に支障をきたすおそれがあるため注意しましょう。
実現可能な計画を策定する
人員計画は、実現可能な内容であることが求められます。いくら人材を増やしたいと思っても、総人件費の上限が決まっていれば、計画通りに人を確保するのは難しいでしょう。
人員計画を策定する際は、各部門や部署の責任者と連携しながら、現場の実情を踏まえて調整していきます。ただし、すべての部署の要望をそのまま反映してしまうと、非現実的な計画になってしまいます。限られたリソースの中で最適な配置を目指すためにも、事業の優先順位や人材の活用方針など、明確な根拠にもとづいて人員数をすりあわせることが重要です。
実行可能な計画策定が、効果的な人員戦略につながります。
コストバランスを意識する
人員計画を立てるときは、コストバランスも重要です。人員を増やせば当然ながら人件費が増加します。採用費や教育費、福利厚生なども含めた総コストを把握し、利益とのバランスが取れているかは確認しましょう。
限られた予算内で最大の効果を得るには、既存人材のスキル活用や業務効率化を検討することも重要です。短期的な費用対効果だけでなく、中長期的に見て持続可能な体制になっているかどうかもあらためて確認しましょう。
人材の質と数、そしてコストバランスを見極めることが、現実的かつ効果的な人員配置につながります。
計画にズレが生じたらその都度調整する
人員計画を立てても、実際の運用段階で要員計画との間にズレが生じることは珍しくありません。その際は採用計画や異動計画で柔軟に調整しましょう。
ただし、単純に人数を補えば解決するわけではありません。配置する人材のスキルや適性などを含めた総合的な判断が求められます。また、計画に沿って配置したとしても、従業員の離職や育児休業など、イレギュラーな事態が発生することも十分に考えられます。
人員計画は初期段階で完璧を目指すのではなく、ズレが生じた際に柔軟に調整できるようにしましょう。問題が起きた際も一から作り直す必要はなく、採用・異動といった手段を使ってバランスを保つことで、安定した人材配置につながります。
定期的に効果の確認と見直しを行う
人員計画は一度策定すれば終わりではなく、定期的な効果分析と見直しが不可欠です。計画通りに事業が進んでいるか、業務量が偏っていないかを確認することで、無理のない人員体制を維持できます。
たとえば、人件費効率を分析して経年変化を追えば、平均人件費が想定以上に増えていないかを把握できます。また、ひとり当たり生産性を分析すれば、売上が伸びている際に、従業員の負担が過剰になっていないか（残業の増加など）をチェックすることも可能です。
こうした指標をもとに人員計画を見直し、採用や配置を調整することが重要です。あらかじめ見直しのタイミングを決めておくなどして、事業環境の変化に対応できる柔軟な運用体制を整えましょう。
人員計画作成にはITツール「NotePM」がおすすめ
NotePMにはテンプレート機能が搭載されており、誰でも簡単に統一感のある人員計画を作成できます。部署ごとにバラバラになりがちなフォーマットも、見た目や構成を揃えることで共有・運用がスムーズになるでしょう。
さらに、社内ポータルとしても活用でき、過去の人員計画や関連資料をまとめて管理可能です。新たな人員計画の策定時に、過去データを参照したい場面などで役立つでしょう。さらに、要員計画や採用計画もまとめて作成・管理可能です。
無料トライアルが用意されているので、導入前に操作性や機能性のテストもできます。人員計画の作成・見直しを効率的に行いたい方は、ぜひ一度チェックしてみてください。
NotePMの特徴
- テンプレート機能で人員計画を簡単に作成
- 全文検索機能で過去の人員計画や関連資料もすぐに見つかる
- チーム内での共有や閲覧権限の管理も簡単
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実行可能な人員計画を作成して、人材を適材適所へ配置しよう
人員計画を策定することで、組織全体の人材状況を的確に把握でき、適材適所の配置や将来的な人材確保に向けた戦略が立てやすくなります。業務の効率化や従業員満足度の向上にもつながるため、企業にとって欠かせないものです。
人員計画策定の際は、現場の声や経営方針を反映しながら柔軟に調整を重ねることが重要です。必要な人材を見極め、採用・育成・配置のバランスをとることで、変化に強い組織づくりにつながるでしょう。
人員計画は一度立てて終わりではなく、定期的な見直しと調整が重要です。状況に応じて柔軟に対応し、貴重な人材を最大限に活かせる体制を整えていきましょう。
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